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Quelle est la différence entre Responsable recrutement et Talent Acquisition Manager ?

Quelle est la différence entre Responsable recrutement et Talent Acquisition Manager ?

Vous avez découvert depuis au moins 2 ans de nouveaux intitulés de poste, Talent Acquisition Manager.

Beaucoup de personnes s’interrogent sur ce nouveau titre, est-ce un responsable recrutement ou un super recruteur ou carrément autre chose ? Nous en avons débattu à #TruParis le mois dernier et il était plus compliqué que prévu de le définir.

Je vous propose ici de le définir mais aussi de marquer les différences entre le Talent Acquisition Manager et le responsable recrutement. Quelles sont les missions du Talent Acquisition Manager ? En quoi son rôle est stratégique ?

Le Talent Acquisition est le futur du responsable recrutement c’est probablement ma seule conviction !

Je me suis inspiré d’un article que j’ai trouvé pertinent sur le Talent Acquisition écrit sur le site de Cielo avec notamment les graphiques.

 

C’est quoi la définition du Talent Acquisition Manager ?

Si je prends la définition élaborée notamment par Bersin, j’aurais quelque chose comme ça :

C’est une approche stratégique pour identifier, attirer et intégrer les talents dans l’entreprise en répondant de manière efficace aux besoins de l’entreprise

Vous avez bien remarqué le terme « approche stratégique » et c’est ici que se joue la différence avec le responsable recrutement.

Là où le responsable recrutement est focalisé sur l’opérationnel pur, le Talent Acquisition Manager va être dans l’anticipation du besoin et le travail en amont et en aval. Ce travail stratégique en étroite relation avec les enjeux business est fondamental et au cœur de la fonction. Voici d’ailleurs un dessin qui illustre parfaitement ce point.

 

talent acquisition manager responsable recrutement

 

Détaillons un peu plus les rôles et missions du Talent Acquisition Manager.

 

Rôles et missions du Talent Acquisition Manager

Voici donc les 10 principaux rôles et missions détaillées du Talent Acquisition Manager.

1) La marque employeur

C’est un sujet qui concerne aussi le TA Manager et je crois de plus en plus en la fusion du recrutement et de la marque employeur. Cela me paraît tellement sans sens de séparer les 2 fonctions alors qu’elles sont étroitement liées et interdépendantes.

Je sais que je ne vais pas me faire des amis mais c’est un sujet à mettre sur la table… on ne peut plus séparer les 2 fonctions.

2) Conseil (advisory en anglais)

Le mot conseil n’est pas la traduction la plus juste mais je vous rajoute les éléments constitutifs de cette partie qui est évidemment très stratégique. Du sourcing à la connaissance business, en passant par l’expertise et le conseil sur les technologies et l’utilisation d’outils d’analyse. C’est souvent la partie manquante aux responsables recrutement qui n’ont pas souvent le temps ou ne prennent pas le temps pour s’y consacrer (voire n’ont pas les compétences).

conseil recrutement talent acquisition

 

3) Recrutement

Cela concerne toute la partie opérationnelle du recrutement, du sourcing à l’entretien jusqu’à l’offre.

Vous noterez que c’est une simple partie et j’insiste bien sur le fait que le responsable recrutement ne couvre qu’une petite partie du Talent Acquisition.

4) Planning et stratégie

C’est l’organisation en amont de l’équipe TA (Talent Acquisition), de la stratégie décidée et des objectifs de l’équipe avec notamment le lien avec les objectifs business de l’entreprise. Le TA ne peut se faire sans être aligné avec les objectifs de l’entreprise.

5) Outsourcing

C’est toute la partie qui concerne la gestion des prestataires (cabinets…) de recrutement.

6) La segmentation des viviers de talents

Cette partie est une des plus intéressantes car elle concerne vraiment la capacité à anticiper du TA Manager puisqu’ici, il va s’agir d’identifier en interne les postes stratégiques et les viviers externes. Il s’agit de sujets de mobilité, de diversité.

7) Les KPIs et l’analyse

C’est un rôle souvent sous-évalué en recrutement mais dans le Talent Acquisition, c’est un sujet clé. Sans mesure, pas d’amélioration possible.

Il s’agir d’établir les bons critères de suivi pour le rôle : qualité du recrutement, temps de recrutement, satisfaction du manager et surtout établir de nouveaux critères plus en lien avec le rôle de TA.

8) Outils et technologie

Il va s’agir ici de faire une veille active pour connaître les outils et technologies importants pour le suivi des candidatures mais aussi la relation avec les candidats et non candidats. Ici on parlera des ATS, des réseaux sociaux, de sites carrières ou d’autres outils qui favoriseront le sourcing par exemple.

9) Compliance

Le TA manager devra aussi suivre la réglementation en matière de recrutement et se tenir au courant. Combien d’entreprises et cabinets ont encore gardé des données candidats pendant 2 ans d’affilée sans faire une actualisation par exemple ?

10) Optimisation des processus

Le rôle du TA manager sera enfin d’optimiser tous ces rôles entre eux pour avoir un processus de bout en bout et cohérent.

missions roles talent acquisition manager

Vous allez me dire que certains responsables recrutement font déjà certains de ces rôles mais c’est l’ensemble et la cohérence de toutes les parties qui créent ce nouveau poste qu’est le Talent Acquisition Manager.

En quoi le Talent Acquisition Manager est le recruteur de demain ?

 

 

Un rôle stratégique : le TA Manager est le recruteur de demain ?

Pour moi, le Talent Acquisition Manager est le responsable recrutement de demain. Tout responsable recrutement qui vend et défend la fonction recrutement en interne devrait se transformer en TA Manager.

Cela va générer de nombreuses tensions car cela suppose de supprimer ou d’intégrer la fonction marque employeur ou d’autres fonctions clés (SIRH) mais peu importe, je suis convaincu que cette fusion est stratégique pour l’entreprise.

Les entreprises les plus mûres sur les questions de recrutement ont déjà pris le virage du Talent Acquisition (sauf celles qui ne font que du maquillage organisationnel en renommant leur responsable recrutement avec les mêmes ressources).

 

Les entreprises dans l’IT et donc les secteurs pénuriques ont commencé à doter leurs anciens responsables de recrutement avec ces rôles et fonctions. Le recrutement est devenu tellement stratégique dans ces organisations que le recrutement et l’acquisition de talents sont devenus des enjeux de business et traités comme tel.

Le rôle du TA manager est d’anticiper et travailler très en amont du besoin et pensant le recrutement comme une partie d’un ensemble. Le TA Manager fait désormais parti de la gestion de talents et est totalement intégré dans l’entreprise comme tel. Il sort de la pure fonction tactique qui se base sur les outils et le nombre de recrutements mais réfléchit à toute la stratégie.

Le Talent Acquisition manager est aussi la réponse aux enjeux du marketing qui envahissent le recrutement, avec l’anticipation, la création de contenu, la génération de leads et la réflexion sur la segmentation. Bref, le TA Manager est le futur du responsable recrutement et n’est qu’un symptôme de la transformation du recrutement.

formation pour les Talent Acquisition Managers

Conclusion

Là où le responsable recrutement demandera à un candidat « vous êtes disponible et compétent ? », le TA Manager demandera « Qui êtes-vous ? Qu’est ce qui vous intéresse ? Restons en relation ».

Je caricature un peu mais vous comprenez la différence.

Le Talent Acquisition est la fonction du futur dans le recrutement et on ne pourra pas y échapper. Quand toutes les organisations auront compris l’enjeu stratégique du recrutement, ils pourront alors donner un nouveau rôle et de nouvelles missions au responsable du recrutement. Ces compétences devront ainsi évoluer et sortir de l’opérationnel pur et proposer une réflexion plus marketing du métier. Le digital ne fait qu’accélérer cette mutation.

Je vous proposerai d’ailleurs de traiter les compétences du Talent Acquisition Manager lors d’un prochain article.

 

Nous développons des contenus marketing pour faire de la formation pour les Talent Acquisition Managers et les responsables recrutement sur #TruAcademy ! Découvrez les vite 🙂

13 Commentaires

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  1. laurent cebarec Mai 24, 2016 - 01:02

    Hello Laurent,
    Je kiffe cet article.
    Je me permets d’ajouter les points suivants. Si on intègre la marque employeur, il convient d’ajouter la rétention aux missions du TA Manager et la douzaine de KPI’s qui l’accompagne. De même, si on parle de TA Manager, on doit nommer sa discipline, le marketing de recrutement ainsi que la nouvelle chaîne de métiers à inclure dans son périmètre. C’est pour le prochain article 😉

    Reply
    • Laurent Brouat Mai 26, 2016 - 07:23

      Merci Laurent ! Rétention et fidelisation sont une partie inhérente de la marque employeur ! Cela devrait être intégré dans les KPIs effectivement !

      Reply
  2. Guillemain Mai 24, 2016 - 01:34

    Nice!! Très bel article et tres complet sur ce beau métier de TAM!! Merci Laurent !

    Reply
    • Laurent Brouat Mai 26, 2016 - 07:25

      Portons haut les couleurs du Talent Acquisition Manager

      Reply
  3. Favre Amélie Mai 24, 2016 - 05:05

    Merci pour l’article.
    J’ai toutefois quelques questions…

    Le TAM est-il pour toi uniquement interne à l’entreprise ?
    A la lecture des missions, j’y retrouve mon métier de sourceur…
    Alors, en agence, sommes-nous des sourceurs ou des TAM ?

    Les métiers évoluent, c’est pour cette raison que le responsable recrutement doit devenir TAM… comme notre caissière est devenue hôtesse de caisse.

    Y a pas un peu de marketing la-dessous ? 🙂
    Même si je suis d’accord, qu’il y a obligation d’acquérir des nouvelles compétences.

    Merci !
    Amélie

    Reply
    • Laurent Brouat Mai 26, 2016 - 07:28

      Merci Amelie pour ton commentaire. Je pense que le rôle du Talent Acquisition Manager est plutôt interne car les sujets marque employeur sont des sujets internes ainsi que toute la cohérence interne et externe !

      Reply
    • Nicolas Galita Mai 26, 2016 - 04:52

      Bonjour Amélie,

      En agence tu ne peux pas être TAM, par définition ^^.

      Reply
  4. Ahmed Juin 04, 2016 - 04:03

    C’est nouveau, ça ne fait pas peur et c’est intéressant. Bravo.

    Reply
  5. Vanessa Déc 28, 2016 - 09:58

    Article très intéressant! Quelle bouffée d’oxygène! J’aime votre approche et votre analyse sur le recrutement. Comment pourrais je me former au TAM? Des formations existent? j’ai une expérience de 7 ans en recrutement en cabinet.
    Continuez à nous régaler!! Merci.

    Reply
  6. Rouéné Jan 13, 2017 - 02:59

    je suis surprise de parcourir cette conviction qu’un recruteur sera dans le futur un Talent Acquisition. je m’interroge sur cette sur-qualification a laquelle peut prétendre un recruteur. Ce savoir faire de Talent Acquisition requiert, pour ma part, une qualification spécifique et une expérience solide en gestion de carrière en interne au sein d’une entreprise et non en cabinet de recrutement où le développement business rime avec recrutement de mise à disposition de futur collaborateur pour ses clients. Le Talent Acquisition est un savoir faire qui ne s’exerce qu’en interne au sein d’un groupe, d’une entreprise ou d’une fondation mais certainement pas n’est le privilège d’un cabinet de recrutement. Rien à voir. Un recruteur est un recruteur… et un Talent Acquisition est un gestionnaire de carrière senior ou hautement certifié avec une expérience certaine en mobilité interne, connaissance métier et stratégie de politique de rémunération et RH. Ne pensez-vous pas ?

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  7. Motillon Avr 06, 2017 - 04:00

    Bonjour

    La culture Française m’étonnera toujours !
    Vous expliquez que le talent Acquisition Manager travaille en amont et que le recruteur travaille en aval. Je crois que vous pourriez considérer que depuis des lustres ,le recruteur oeuvre avec le responsable de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) à identifier et gagner les professionnels qui assurent le futur de l’entreprise.
    Selon moi le terme Talent acquisition Manager est une posture qui vise principalement à gommer le fait que l’on recrute encore et toujours des clones et que pour passer le cap de la génération Y , il faille changer le terme du métier car on n’a pas la force à ce jour de changer le fait que l’on recrute des clones (mais la génération Y va corriger cela )
    Pour que la France devienne un acteur mondial de premier plan, souhaitons-le ; il est grand temps qu’elle accepte de reconnaitre que de n’avoir recruté que de clones est synonyme de déclin et que pour franchir l’étape de la globalisation elle doive maintenant cesser d’être hypocrite en tentant de se légitimer au travers de ce BUZZWORD.
    Les DRHs font ce qu’ils peuvent pour cela, souhaitons que les Dirigeants le comprennent car l’ensemble de nos compétiteurs ont déjà franchi l’étape

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