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Le master recrutement dont je rêverais

Le master recrutement dont je rêverais

J’ai récemment été sollicité pour participer à l’élaboration du contenu d’un master 2 en RH. Exercice extrêmement intéressant qui m’a mené à me poser la question suivante : si j’avais carte blanche pour faire un master recrutement, comment je le ferais ?

Avant de commencer, je tiens à dire que je n’ai pas la prétention de critiquer les écoles actuelles. L’idée c’est vraiment de réfléchir à l’idéal, sans contraintes budgétaires et politiques. Ce que ne peut pas faire une école, par définition.

Pourquoi un master en recrutement ?

Parce qu’à ma connaissance il n’en existe pas vraiment en France (je serais ravi de me tromper donc n’hésitez pas à me le signaler en commentaire). Il existe des masters 2 Ressources Humaines mais aucun qui soit dédié uniquement au recrutement. Mais les choses changent très rapidement et des écoles comme l’IGS lancent des spécialisations recrutement au sein de leurs masters RH.

Or, le recrutement est souvent négligé dans les masters RH. Pour énormément de raisons que l’on ne rebalayera pas ici. Mais souvent les professeurs des masters RH ne voient pas le recrutement comme une matière noble. Et on peut les comprendre puisque dans beaucoup d’entreprises le recrutement n’est pas une discipline noble des RH.

Très souvent, le recrutement est un bizutage.

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C’est-à-dire qu’on le confie à des juniors comme une voie obligatoire avant d’avoir le droit de faire des vraies RH. D’ailleurs, si on y réfléchit bien, le recrutement est une discipline très spécifique au sein des Ressources Humaines. Au point même que certains se demandent s’il ne faudrait pas carrément détacher cette fonction.

Et j’ai entendu plusieurs recruteurs s’en plaindre lors du dernier #TruParis. Une recruteuse racontait même qu’on lui avait déconseillé de faire du recrutement à la fin de ses études, au risque de se faire enfermer dans cette case. Une autre racontait qu’elle aurait aimé avoir des cours de recrutement traités sérieusement. Pire encore, j’ai discuté lundi avec des recruteuses en apprentissage qui me disaient que le cours de recrutement, au sein de leur master RH, étaient tellement bâclé et passéiste que c’est elles qui faisaient le cours à la place de la prof.

La philosophie de ce master

La première chose qui va guider ce cursus sera l’obsession de pouvoir être directement opérationnel à la sortie. Le recrutement est un véritable métier avec une vraie théorie et de vrais outils, que l’on peut apprendre à l’école.

Néanmoins, il n’y aurait rien de pire que de faire de ce cursus une fabrique de recruteur à l’instant t qui seraient déjà dépassé à l’instant t+1. L’autre grand axe du cursus sera donc d’apprendre à apprendre et de transmettre un état d’esprit.

apprendre-ardoise

Enfin, le dernier pilier sera de transmettre l’amour du métier. Il n’y a rien de plus fondamental. C’est l’amour du métier qui fait qu’on arrive à apprendre à apprendre. C’est l’amour du métier qui fait qu’on trouve l’énergie de se lever le matin. C’est l’amour du métier qui fait qu’on le fait bien.

Les cours

Nous voici enfin dans le vif du sujet : le choix des cours. J’ai mis le temps estimé pour chaque cours, un professeur envisagé et, quand j’en connaissais un, un article pour illustrer le sujet.

Introduction aux enjeux du recrutement (04 heures) – Laurent Brouat

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L’idée de ce cours est d’expliquer les changements qui ont modifié le monde du recrutement, notamment l’émergence du sourcing et le ré-équilibrage de la relation candidats-recruteurs.

Le changement de paradigme

I love recruteurs

Qu’est-ce qu’un bon recruteur ?

Le sourcing est l’avenir du recrutement

Mais au fait, c’est quoi un sourceur ?

Culture générale RH (40 heures) – Mohamed Achahbar

classeurs-archives

L’idée de ce cours c’est de quand même donner quelques fondamentaux RH aux élèves. On ne sait jamais.

Repenser la formation

Repenser la paie

Repenser la GPEC

Droit social

Innovation sur la planète recrutement (10 heures) – Jean-Christophe Anna 

innovation-recrutement

Ce cours servira à balayer de manière la plus complète possible les innovations technologiques qui touchent le monde recrutement.

Les initiatives sur le mobile

Les nouveaux sites carrières

Les nouveaux jobboards

Les initiatives dans les annonces

Autres innovations

Pourquoi les innovations mettent autant de temps à toucher le recrutement ?

Le sourcing (80 heures) – Guillaume Alexandre / Paul Mouchet / Laurent Brouat

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Bien entendu, je ne pouvais pas rêver d’un master en recrutement sans accorder une place dominante à ma matière préférée : le sourcing. (Pour toutes réclamations, prière de vous adresser directement au directeur de l’école). Blague à part, je crois vraiment que le sourcing est la clé du recrutement car il conditionne tout le reste. Un mauvais sourcing est un aller simple vers l’échec, même si vous excellez dans toutes les autres matières.

Pourquoi le sourcing conditionne-t-il la valeur ajoutée du recrutement ?

Viadeo vs LinkedIn

Optimiser son profil LinkedIn pour sourcer

Faire sa photo LinkedIn, une fois pour toutes !

Pourquoi construire son réseau

Qui ajouter dans son réseau ?

Deviner l’email d’un candidat

Les opérateurs Booléens

Travailler la synonymie

La méthode universelle

Passer d’une annonce à une requête de sourcing

Construire un plan de sourcing

Panorama des outils

Pratique du sourcing sur LinkedIn

Extraire des CV sur Google

Maîtriser l’art de l’X-Ray

Sourcer sur Facebook

Sourcer sur Twitter

Sourcer des profils pénuriques

L’état d’esprit du recruteur (10 heures) – Shirley Almosni / Caroline Guichet

silhouette-etat-esprit

Parce que la technique ne vaut rien sans le bon état d’esprit.

L’amour du métier

L’état d’esprit hacker

On a les candidats que l’on mérite

Apprendre à désapprendre

Le respect du candidat

Le marketing de recrutement (20 heures) – Aurélien Boutaudou / Laurent Cebarec

marketing-ipad

C’est probablement le cours que je maîtrise le moins (avec culture RH) à titre individuel donc je ne sais pas vraiment si ce que j’y ai mis couvre bien la matière. Aurélien si tu passes par là n’hésite pas à donner ton avis !

Pourquoi le marketing de recrutement ?

Pourquoi parler de marque employeur ne suffit pas ?

Traiter le candidat comme un client

Techniques et méthodes

Inbound Marketing

Fondamentaux de reciblage

De la culture au community management (30 heures) – Jennifer Boukris

communaute

Qu’est-ce que la culture d’entreprise change au recrutement ?

Étude de cas sur les stratégies de marques employeur

Fondamentaux de Community Management RH

Les annonces (20 heures) – Laurent Brouat

annonce-changement-recrutement

L’annonce est un sujet trop souvent négligé. Car on la rédige sans même plus y penser. Du coup, 90% des annonces sont indigestes. Il y a un vrai sujet de méthode qui n’est pas une question de ton décalé ou pas mais bien de structuration et de marketing.

Pourquoi l’annonce est-elle cassée ?

Les erreurs à éviter

Quelle structure utiliser pour son annonce ?

L’art de l’accroche

Comment optimiser le référencement de son annonce ?

Analyser ses mots-clés

L’entretien (40 heures) – Jean-Baptiste Audrerie

entretien-informel

Non, on ne devrait pas plus apprendre à faire un entretien sur le tas qu’on ne devrait apprendre à conduire sur le tas, sans partie théorique. L’entretien est un métier à lui tout seul, dont on peut apprendre la théorie.

Une discipline à part entière

Peut-on se passer de l’entretien ?

Les outils de l’entretien (patron, grille, connaissances psychologiques)

Les différents types d’entretien

Comment se comporter pour optimiser l’efficacité ?

Comment faire un entretien structuré ?

Les pièges à éviter et les idées reçues

L’art de l’évaluation

Le retour sur l’entretien

Les relations écoles (15 heures) – Pierre-Gaël Pasquiou

sac-ecole

Probablement la matière pour laquelle j’ai le moins réfléchi au professeur. Qui d’autre que Pierre-Gaël pour cette tâche cruciale de transmettre l’importance des relations écoles dans le recrutement ?

Définition du Campus Management

Pourquoi est-ce si stratégique ?

Le forum de recrutement

Comment diffuser ses offres ?

Utiliser les pages université de LinkedIn

L’avenir des associations d’anciens

Bonnes pratiques et pièges à éviter.

Les relations avec l’opérationnel (30 heures) – Jean-Marie Caillaud

Marionette-fachee-et-agressive

Un des grands dilemmes du recruteur c’est de pouvoir gérer sa relation avec son opérationnel/manager de manière apaisée et efficace. La plupart des recruteurs rencontrent de vraies difficultés de communication avec leur opérationnel.

Les enjeux et problématique de la relation avec les opérationnels/managers

Brief : comprendre et traduire les besoins du manager

Transformer un brief en requête sourcing

Comment organiser le suivi du recrutement

Pilotage d’une équipe de recrutement (15 heures) – Nathalie Servier

pilotage

Lors du dernier #TruParis, nous avons débattu de l’émergence du « tous recruteurs ». Le recrutement est alors une responsabilité collective et n’importe quel salarié contribue activement au recrutement. Et c’est là que Nathalie a dit « oui mais qui va piloter tout ça ? ». Il ne m’en fallait pas plus pour en faire une matière ! Là encore, ce n’est pas extrêmement bien défini donc je suis preneur de vos remarques.

Comment orchestrer les actions

Comment gérer les actions de recrutement des non-recruteurs

Gérer les prestataires

Interagir avec les autres acteurs RH de l’entreprise

Le recruteur est un commercial (20 heures) – Paul Mouchet

 

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Parce que l’approche est la signature d’un sourceur. Qui d’autre que maître Paul pour l’enseigner ? Les approches qui ne sont pas travaillées ont vocation à obtenir des taux de retour très faibles. C’est aussi un vrai métier.

Science de l’approche textuelle des candidats

Pourquoi les candidats ne vous répondent plus ?

L’importance de la personnalisation

Exemples d’approche

Configurer un outil de suivi de l’ouverture des mails

L’approche téléphonique des candidats

Vendre le poste à un candidat

Compétences transversales (40 heures) – Nicolas Galita

CouteauSuisse

Ici l’idée est d’enseigner toutes les compétences trans-disciplinaires qui peuvent servir aux futurs recruteurs. En premier lieu comment se faire recruter. Car pour être recruteur il faut d’abord être candidat, comme tout le monde. (Comment ça 40 heures c’est beaucoup ? C’est mon master, je fais ce que je veux ! )

Se faire recruter comme recruteur

Sé désintoxiquer de la langue de bois

Fondamentaux de sociologie (manipulation, théorie des émotions, détection du mensonge)

Fondamentaux de négociation

Apprendre à garder son esprit critique

Le futur du recrutement + Conclusion (20 heures) – Laurent Brouat

jumelles-futur-recrutement

On commence comme on a fini avec Laurent pour reprendre de la hauteur et de la perspective sur ce cours.

Les tendances du recrutement

Les bouleversements à venir

L’avenir des intermédiaires 

Comment se positionner ?

Le recruteur en 2025

Conclusion

Alors ? Qu’en pensez-vous ?

Bien entendu cet exercice est une pure fiction mais je serais aux anges si un jour quelqu’un concrétisait cette idée d’avoir un vrai master en recrutement ! Avis aux volontaires !

Ce qui n’est pas une fiction en revanche c’est que l’on construit petit à petit cette école dans #TruAcademy.

TruAcademy-Screenshot

70% des sujets que j’ai décrit y sont déjà (on a commencé par le sourcing qui était notre coeur d’expertise) et 100% des sujets ont vocation à y être d’ici 2017.

Qui sait ? Peut-être qu’à terme on le transformera en école !

19 Commentaires

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  1. Jean-Christophe Anna Mai 19, 2016 - 02:07

    Hello Nico,

    Merci beaucoup pour la mention ! 🙂

    Excellente idée

    Reply
    • Nicolas Galita Mai 24, 2016 - 09:31

      Y’a plus qu’à le faire 😉

      Reply
  2. Clio Durand Mai 19, 2016 - 03:33

    Je retournerai à l’école juste pour le plaisir 🙂

    Reply
    • Nicolas Galita Mai 24, 2016 - 09:31

      Ahah !!!!

      Reply
  3. Laurent Mai 19, 2016 - 04:07

    Superbe. Par contre je crains que ce programme sera dépassé quand ce M2 sera ouvert. Un doyen m’expliquait qu’il faut des années pour faire un nouveau M2, le temps d’avoir tous les labels et autorisations du … Ministère. C’est pour cela qu’à l’Université de nombreux cursus sont si éloignés des besoins opérationnels. Ils sont condamnés à faire du générique.
    Il faut plutôt faire une Academie 🙂

    Reply
    • Nicolas Galita Mai 24, 2016 - 09:32

      Aouch ! Ah oui c’est sûr que si on met 10 ans …

      Reply
  4. Lionel DESHORS Mai 19, 2016 - 04:18

    Très bonne idée Laurent ! Et si nous nous liguions pour porter cette idée auprès des écoles ? En effet, chez CCLD Recrutement nous y pensons également depuis de nombreuses années !
    J’aurais évidement beaucoup de choses à dire sur le désintérêt des enseignants et des étudiants sur notre métier, cela étant je ne me concentrerai que sur quelques propositions complémentaires aux vôtres :
    – une bonne formation au recrutement ne pourrait évidemment se faire qu’en alternance. En effet, notre métier nécessite d’être pratiqué et pas seulement théorisé.
    – Vous parlez de l’entretien mais pas des méthodes d’évaluation, et elles sont nombreuses ! L’assessment center devrait tenir une place prédominante dans l’enseignement des techniques d’évaluation. En effet, c’est aujourd’hui la méthode la plus fiable en matière d’évaluation.
    – Les tests d’aptitudes et de personnalité et/ou le big data appliqué au recrutement devront également prendre une place importante dans l’enseignement du recrutement aux étudiants, la personnalité prenant de plus en plus de place dans le processus de recrutement.
    Vivre le recrutement !

    Reply
  5. Lionel DESHORS Mai 19, 2016 - 07:34

    Bravo Laurent, peut être pourrions nous travailler ensemble sur ce sujet car c’est une idée à laquelle nous réfléchissons depuis pas mal de temps chez CCLD Recrutement !
    Permettez moi d’ajouter 3 propositions aux votres :
    1- cette formation devrait se faire en alternance, car le recrutement nécessite de la pratique et de l’expérience
    2- former à l’entretien oui, mais pas que ! L’entretien est une des méthodes d’évaluation à laquelle s’ajoute les tests (personnalite, aptitudes, raisonnement…), L’ assessment, les mises en situation… Et il existe différentes méthodes d’entretien (bibliographique, par recherche de faits..)
    3- la gestion et l’analyse des données : le BIG data s’immisce dans nos métiers mais ce n’est pas une nouveauté ! Analyser les retours des jobboards pour identifier ceux qui rapportent le plus poste par poste, calculer son cout de recrutement… Voilà des pratiques communes depuis plusieurs années. Mais désormais c’est l’analyse des profils des candidats qui réussissent, des process les plus qualitatifs… Qui sont en jeu pour optimiser nos missions de recruteur !
    A bientôt pour en echanger ! I love Recrutement

    Reply
    • Nicolas Galita Mai 24, 2016 - 09:30

      Merci pour votre enthousiasme Lionel,

      Il vaudrait mieux en discuter avec moi avant ;-).

      Oui en effet il faudrait une alternance ! Et c’est vrai que l’évaluation méritait un cours à part !

      Reply
  6. Sandrine Mai 20, 2016 - 02:10

    Nous avons le même rêve Nicolas ! Depuis quelques années j’ai l’espoir de voir un certificat universitaire (diplôme sur un an ici) en recrutement. J’ai aussi toute la liste des cours en tête 🙂

    Reply
    • Nicolas Galita Mai 24, 2016 - 09:28

      Ahah bon bah on sait ce qu’il nous reste à faire ! Tu as des cours à rajouter ?

      Reply
      • Sandrine Mai 25, 2016 - 12:11

        Tu as fait un beau tour d’horizon !
        Plein de suggestions mais je pense que ce serait couvert dans ce que tu as présenté (ex: compréhension des enjeux d’une entreprise, déceler les compétences transversales avec les nouvelles formations (type hackathon, MOOC, webinaire), propre au Québec: les enjeux de l’immigration et la démographie, un cours de culture générale (les grands joueurs de l’industrie, les organigrammes)… Comme quoi il y a de la matière !

        Reply
  7. Anita Lavergne Mai 24, 2016 - 09:03

    Je suis convaincue qu’une ou des formations serai(en)t bénéfique(s) pour ce métier et aussi pour les candidats.
    Même si la société évoluent et qu’il me semble pertinent de nous adapter; je pense que le relationnel entre candidats et recruteurs se construit bien souvent (sans vouloir faire de généralités) de la même manière, pour développer la confiance.
    Merci pour ce partage que je trouve intéressant.

    Reply
    • Nicolas Galita Mai 24, 2016 - 09:27

      Merci Anita,

      J’en suis convaincu aussi 😀

      Reply
    • Laurent JOSEPH Juin 07, 2016 - 07:36

      Et bien voilà un article pour le moins inspirant et qui insuffle ce dont ce métier a bien besoin : de l’énergie, partagée par une équipe de passionnés, avec une vision réaliste et ambitieuse.
      Il ne reste « plus qu’à » encorder le plus grand nombre de professionnels RH pour gagner pas à pas les nouveaux sommets de leur métier.
      Et en moins métaphorique cela donne quelque chose comme : le recrutement est une clé de voûte stratégique et passionnante de la fonction RH, qui plus est en pleine mutation…alors on y va ?!! 🙂

      Reply
    • nageoire Juin 07, 2016 - 09:10

      C’est une « Révolution » en « Marche » vers le recrutement des années à venir. La mentalité des DG n’est pas encore mûre pour atteindre ce paradigme : il faudrait « évangéliser » les DG qui en principe passe commande, ensuite, négocier « la maquette » avec le ministère pour être accréditer, ce qui peut prendre du temps mais avec un relationnel à l’appui choisi peut se réaliser plus vite à marche forcer .. on peut en discuter … la mécanique à développer est envisageable !
      L’Académie, oui mais attention à ne pas froisser des influents du milieu qui pourraient tout remettre en cause !

      Reply
      • Claudia Giavarini Juin 08, 2016 - 10:00

        vous auriez déjà une inscrite :-))
        Claudia

        Reply