Jeudi 31 mai et vendredi 1er juin 2018 sont deux jours à marquer d’une pierre blanche! Non pas parce que la France a battu l’Italie, mais parce que le premier événement espagnol dédié au recrutement et au sourcing s’est déroulé à Barcelone.
Tous les ingrédients étaient réunis pour que ce soit une réussite: des speakers de haut niveau, un lieu super et une organisation à toute épreuve!
Sunny weather for @hiredbcn ! It’s gonna be awesome ! @David_Sankar_ @Amelie_Clt #sourcing pic.twitter.com/y2JRwA3hd8
— Guillaume Lhote (@SourcingLover) May 31, 2018
Jour 1
Le café est pris, j’ai fait le tour des goodies, et la wifi est activée! C’est parti pour les talks.
Le premier speaker à monter sur la scène est Jan Tegze, auteur du célèbre « Fullstack recruiter » et concepteur des Sourcing Games (dont 40% des joueurs sont des développeurs, et non des sourceurs…). Il vient nous parler de la gamification dans le sourcing. Gamifier le sourcing, ou même les différents processus (l’onboarding par exemple), permet d’avoir plus d’attention de la part des collaborateurs, mais aussi plus d’efficacité et de dépassement de soi. Jan nous apprend notamment (en tout cas à moi) que l’on retient seulement 10% de ce que l’on lit, mais 90% des choses que l’on met en pratique (le fameux cône de l’apprentissage).
Interesting stuff here ! @jantegze @David_Sankar_ @Amelie_Clt @hiredbcn #hiredbcn #sourcing pic.twitter.com/VL7kHG02Ac
— Guillaume Lhote (@SourcingLover) May 31, 2018
Il nous raconte aussi une des stratégies qu’il a pu mettre en place pour approcher des développeurs, en leur envoyant des tshirts sur leur lieu de travail. Il a gamifié le process de manière à ce que son équipe de recruteurs trouve à quel développeur envoyer le tshirt, afin que cela ait le maximum d’impact sur les autres développeurs de l’open space!
Jan est, comme beaucoup de sourceurs présents à l’événement, dans une démarche de test perpétuelle. Il essaye pleins de choses, et c’est chouette d’avoir ses retours! Il a par exemple développé un projet appelé Gatekeeper.audio qui permet de simuler un bruit précis afin de rendre son histoire plus crédible (par exemple lorsqu’on veut faire croire à un standard que l’on a besoin du numéro d’une personne X ou Y immédiatement car on décolle dans 5mn…). Certaines personnes dans l’audience sont en désaccord avec l’outil (question d’honnêteté), mais on peut saluer la démarche!
En conclusion, gamifiez vos process, amenez du jeu, du fun et du challenge dans ce que vous faites et vos éuiqpes seront plus motivées et se donneront à fond!
Pause café à la mode Hired!BCN, donc avec du café, mais aussi des fruits, des yaourts, des petits sandwichs au chorizo (comme vous pouvez le remarquer, j’aime tout ce qui touche au sourcing… et à la nourriture!).
Place maintenant à Billy McDiarmid qui vient nous présenter un cas pratique, dans lequel il a appliqué des techniques de growth hacking pour recruter dans le domaine de l’audiométrie et de l’optométrie.
Son but était de nous démontrer que le growth hacking fonctionne, même pour une entreprise qui détient presque 40% de parts de marché dans un environnement très régulé, et où le chômage n’existe pas !
Key concept: ensure sourcers marketers first, not recruiters ! By @BillyMcDiarmid @hiredbcn #Sourcing #GrowthHacking pic.twitter.com/8PCozIjWjH
— Guillaume Lhote (@SourcingLover) May 31, 2018
Billy nous dit (et nous répète, et on est tous d’accord), que les sourceurs doivent être des marketeurs avant tout, et non des recruteurs (bien noter la différence entre sourceurs et recruteurs). Puis il partage avec nous quelques tips concernant notamment le ciblage des emails (notamment la vérification de masse), le SMS Targeting, et bien d’autres choses.
Ce talk était intéressant car il nous montre qu’avec peu de moyens on peut faire beaucoup de choses et être très efficace. Encore faut-il que l’argent soit investi au bon endroit! La plupart des outils proposent un pricing qui les rendent accessibles au plus grand nombre!
C’est au tour de Jan Bernhart de nous présenter son talk. Jan vient nous parler d’efficacité dans le sourcing. Comment aller droit au but, sans fioritures! Il est vrai que nous sommes parfois trop influencés par le taux de réponse, le CTR, le nombre de personnes qui postulent sur une annonce… Tout plein de KPI’s qui sont bien entendu utiles, mais qui parfois nous font oublier que le but ultime est de recruter!
Il nous dit d’être focus sur différents points:
- D’où viennent mes derniers recrutements?
- Pourquoi les profils étaient intéressés?
- Pourquoi c’était un bon fit pour le job en question?
- Comment et où on peut retrouver les mêmes caractéristiques?
Et Jan fait partie des sourceurs qui osent! Il a en effet osé scraper en direct… Pour nous montrer que les choses simples sont souvent les meilleures, il a scrapé les users présents sur un repo Linkedin, a trié les données sur Excel, a exécuté une formule toute bête à base de » et de OR, et a juste copié collé les résultats pour faire sa recherche Linkedin uniquement avec les profils du repo. C’est tout bête, mais encore fallait-il y penser!
Place maintenant au lunch et au networking! Et autant vous dire qu’on n’a manqué de rien! C’était aussi l’occasion d’échanger avec des sourceurs d’un peu partout, et de partager des best practices!
Après un café con leche, place maintenant à la première table ronde de l’événement. Le thème était la diversité, 3 speakers (Iker, Ieva et Katy) pour échanger autour de ce thème. Cela ne m’a pas passionné plus que ça, même si les échanges étaient intéressants (diversité dans l’âge, le sexe, l’origine…).
Ce qui suit m’a beaucoup plus intéressé! Johnny Campbell, co-fondateur et CEO de SocialTalent vient nous parler des 5 règles d’or pour recruter en 2018.
Alors en mauvais élève que je suis, je n’ai pas retenu les 5… Désolé! Mais je vais vous parler de celles qui sont restées dans ma mémoire!
- l’importance de la cooptation: l’exemple de Zalando est frappant: 50% des embauches « stratégiques » ont été faites via la cooptation! Et seulement 20% via le sourcing… Johnny nous indique qu’il faut donc toujours avoir une politique de cooptation la plus intéressante possible!
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Amazing Zalando stats : 50% of difficult hires made by referrals, 30% thanks to meetups (3 to 4 meetups per week) and 20% are sourced… by @JohnnyCampbell @hiredbcn #hiredbcn #sourcing pic.twitter.com/TgE85vkZ7K
— Guillaume Lhote (@SourcingLover) May 31, 2018
- Comprendre les besoins des managers. Les managers ne sont pas vos clients. On a trop souvent tendances à penser que ce sont nos clients et qu’on doit les satisfaire à tous prix. En réalité, ce sont nos partenaires. Et l’approche est donc différente. Ils ont besoin de comprendre le marché, d’avoir une vue claire du process de recrutement, et d’avoir des recrues de qualité. Il est important de définir des SLA (service-level agreement) avec ses managers, et qu’ils aient en tête le tradeoff triangle (Qualité/coût/vitesse). Ils ne pourront pas avoir les trois…
Setting SLAs with hiring managers, take into consideration this triangle. Great presentation from @JohnnyCampbell @SocialTalent @hiredbcn #hiredbcn pic.twitter.com/IUNfwGPAYO
— Iker Jusue (@IkerJR) May 31, 2018
Et Social Talent sont tellement cools qu’ils nous ont ramené des donuts green ninja!
Le dernier talk de la journée sera fait par Katy Peichert avec pour thème la diversité. Katy nous fait un retour d’expérience de ses passages chez Soundcloud et Native Instruments, et nous parle de l’importance de la diversité dans la construction d’une team tech. En effet, on entend souvent « on a de la diversité chez nous, on a 2 séniors », Katy insiste sur le fait que la diversité ce n’est pas ça. Il faut œuvrer au quotidien afin de l’entretenir, surtout dans un secteur comme la tech, on nous sommes souvent loin de la parité!
Et on fini le premier jour sur ces bonnes paroles!
Place maintenant à la fiesta organisée dans un bar face à la plage. L’occasion encore une fois de discuter avec plusieurs sourceurs, et de partager quelques tapas et de bonnes bières!
Jour 2
Matt Buckland (aka ElSatanico) fait une entrée fracassante sur la scène. Il va nous exposer un principe clef: la réciprocité.
On peut trouver n’importe quelle information sur un contact en cherchant bien, d’ailleurs Matt prend Tris Revill en exemple, et nous montre donc son numéro de téléphone, son adresse, son sofa…
@trisrevill your the first example of the day… nice sofa btw 😉 by @ElSatanico @hiredbcn #sourcing #gdprjokes pic.twitter.com/Qmxz6P2BH8
— Guillaume Lhote (@SourcingLover) June 1, 2018
Cependant, vous avez beau avoir toutes les informations sur quelqu’un, si il ne veut pas vous répondre, il ne vous répondra pas. Et quand il s’agit de personnes très reconnues dans leur milieu, c’est encore plus le cas! Pour pallier à cela, Matt a déployé des techniques plutôt sympas et nécessitant peu de budget (un peu quand même, mais il était notamment chez Facebook et Criteo, et niveau budget là-bas ça envoie!). Il a commencé a envoyer des petites boites de Lego (logotées bien sûr) à des pointures (minimum level E6 chez Facebook), et forcément, lorsque vous faites quelque chose pour quelqu’un, il s’en rappelle. Il a poussé le truc jusqu’à envoyer des Raspberry Pi déjà programmés avec une vidéo corporate. Si la personne réussissait à mettre le Raspberry en route (ce qui n’est pas sensiblement complexe), elle accédait au contenu. Et les retours sont excellents! Il a pu avoir des gens brillants avec cette tactique!
Le mot clé de ce talk c’était « creativity ». Matt voulait vraiment nous montrer qu’il faut être créatif, et rester dans l’esprit des gens!
On reste dans le marketing et la créativité avec Eli Dominguez qui vient nous parler de recruiting funnel, et plus précisément de différentes techniques pour maximiser son taux de conversion.
To maximise conversion:
– create a candidate #persona
– show your employer brand in your #career site
– write relevant & attractive #job desc @elizabethlies #hiredbcn pic.twitter.com/2S0mQdXEo8— Guillaume Lhote (@SourcingLover) June 1, 2018
Ses conseils sont illustrés par des cas sur lesquels ils ont travaillé chez Talentclue (McDonald…). Elle recommande de:
- bien travailler ses personas
- faire la démonstration de sa marque employeur sur son site carrière. Ne pas tomber dans le banal et afficher qui nous sommes vraiment
- rédiger des annonces qui soient pertinentes et attractives. Faire de l’A/B testing autant qu’on peut pour trouver la meilleure façon de rédiger une job desc
C’est maintenant l’heure du dernier talk de l’événement, et c’est Dustin Robinson (Talentsoft) qui s’y colle! Dustin vient nous montrer l’intérêt de faire du talent pipelining, autrement dit de construire et de maintenir un vivier de talents.
@whatsupdustin on stage to workshop about talent pipeline ! Let’s rock! @hiredbcn #Sourcing pic.twitter.com/t75OoJKMjh
— Guillaume Lhote (@SourcingLover) June 1, 2018
On se dit souvent que nous n’avons pas forcément le temps de le faire, et on se concentre sur recruter en temps réel, afin de répondre aux besoins immédiats. Sa devise: « you don’t have time, you make it »! En effet, préparer et entretenir son pipeline permet de réduire le time to hire, et d’être plus efficace. Mais cela demande du temps et de l’organisation.
Dustin nous propose de faire un mini-workshop, d’échanger sur les pratiques de chacun, et il en ressort des choses intéressantes:
- maintenir les profils en alerte grâce à des discussions sur Stackoverflow (notamment),
- faire toutes les steps d’un process en amont d’un besoin (pour avoir juste à passer un coup de fil lorsque le besoin se présente),
- rester en contact par plusieurs moyens (anniversaire/projet/news internes…)
Et voici la fin de cet événement Hired!BCN. C’était une véritable réussite, grâce à l’organisation, aux speakers, au traiteur, à la soirée… Une seule chose à dire: vivement l’année prochaine!
