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Au revoir LEDR et merci ❤️ !

Pour ceux qui ont la flemme, je vous ai mis une vidéo sympa de synthèse à la fin de l’article.

👇 👇

10 ans pour monter ce projet d’une vie

Après 10 ans à travailler sur le projet de l’École du Recrutement, j’ai décidé de partir.

  • 10 ans extraordinaires à développer un projet que j’ai vécu jour et nuit.
  • 10 ans à rêver qu’un jour le recrutement aurait son école.
  • 10 ans pour le réaliser.

Maintenant c’est chose faite.

LEDR c’est aujourd’hui une entreprise qui s’est beaucoup développée avec une culture forte, et des salariés qui vivent à fond l’aventure.

Quand les gens travaillent chez nous (je dis encore chez nous !), ils en resortent transformés. Certains même reviennent chez nous après nous avoir quitté 🙂.

Aujourd’hui, on franchit encore un pas supplémentaire puisque ce sont les salariés qui rachètent mes parts dans l’entreprise.

Désormais LEDR est détenue par ses salariés.

C’est aussi une vraie fierté.

J’ai été approché plusieurs fois par des entreprises et investisseurs intéressés par LEDR mais nous aimons férocement notre indépendance.

C’est aussi ce qui fait notre force.

LEDR, c’est une culture où l’on se dit tout, sans limite. Les décisions sont partagées, les vacances sont illimitées, l’apprentissage aussi.

Chacun a une autonomie maximale car on se fait confiance.

C’est cette culture qui a aussi permis aux salariés de proposer de racheter l’entreprise.

Les salariés ont confiance dans ce projet et je peux partir l’esprit tranquille.

LEDR, c’est une histoire de 10 ans qui s’est accélérée les 5 dernières années.

LEDR, une histoire de recruteurs

Après la séparation avec mon ex associé, Jean-Christophe en 2014, j’étais parti avec un seul salarié, Nicolas.

J’avais des doutes, je ne savais pas si j’étais capable de réussir.

J’ai bossé comme un chien tout 2015 (les soirs, les WE alors que ma fille venait de naitre…).

J’ai regretté, avec le recul, ce temps passé loin de ma fille. Mais je croyais que c’était nécéssaire (en fait, non mais le stress avait gagné la bataille à ce moment-là).

2015 a été l’année du tournant: on est partis en Irlande, voyage qui a changé notre vie, on a lancé #TruSourcing (évènement dédié au sourcing) et j’ai passé 2 mois enfermés dans une cave avec une caméra pour filmer les 200 premières vidéos du parcours de formation (merci à Learn Assembly et Antoine Amiel).

Nous avons lancé la plateforme de formation le 15 septembre 2015 et nos premiers clients arrivaient en octobre 2015.

Nous avons créé des évènements dans toute la France dédiés aux recruteurs.

Je me suis amusé à faire le calcul, j’ai rencontré en l’espace de 5 ans plus de 4000 recruteurs !!

(Des recruteurs diplômés, une sacrée promotion de recruteurs, coucou Coralie, Nina, Mathieu….)

De là, ma volonté de changer le recrutement n’a jamais bougé.

J’ai toujours eu en tête de tout faire pour faire reconnaitre ce métier de mal aimés.

Mois après mois, années après années, je rencontrais de nombreux recruteurs frustrés par leur métier et ce manque de reconnaissance.

J’en ai fait un cheval de bataille, une mission personnelle.

2018 est la 2e date clé dans notre histoire: nous avons obtenu la certification pour nos formations et certifié nos recruteurs, nous avons aussi lancé la 1ère promotion de l’Ecole du Recrutement et enfin changé de nom (Link Humans était notre nom jusqu’en 2018 !).

2018 c’est aussi l’année où l’on trouvé enfin des locaux et Nicolas est devenu associé à mes côtés.

En l’espace de 5 ans, nous sommes passés de 2 personnes pour un CA de 250K euros à 14 personnes pour un CA de 2 millions d’euros (le tout en auto-financement !).

Nous avons formé plus de 3 000 recruteurs et quasiment intégré 50 alternants.

Nous avons organisé plus d’une centaines d’évènements.

Une recruteuse fière

2020 est la 3e date importante dorénavant.

Une nouvelle page démarre et je peux vous dire que les projets et l’ambition sont forts pour cette nouvelle équipe dirigeante :).

2021, c’est parti.

Pourquoi partir ?

Alors pourquoi partir maintenant ?

LEDR a atteint aujourd’hui une taille qui nécéssite une personne, des compétences et appétences spécifiques que je n’ai pas.

LEDR c’est aujourd’hui 14 personnes et pour aller plus loin, l’entreprise a besoin de compétences pour déterminer un cap, structurer, et amener au niveau suivant.

Je n’ai pas ces compétences ni cette appétence.

Ce que j’aime, c’est créer, lancer avec une petite équipe.

J’aime les débuts, j’aime l’excitation du début.

J’aime ce moment où tout est à faire et que je me sens au centre.

Je ne ressens plus cette excitation depuis quelque temps déjà.

Le temps a fait son oeuvre et j’ai besoin de me re challenger et de trouver un nouveau projet personnel qui m’inspire.

2020 a été une année difficile pour moi et je ne suis pas passé loin du burn-out… je pensais que ça n’arrivait qu’aux autres.

Cet épisode m’a forcé à prendre du recul.

J’ai alors compris qu’il était temps pour moi de partir.

(photo d’équipe en juillet 2018 dans nos nouveaux locaux, on a enfin des locaux mais un seul canapé !)

C’est donc Marion Cosar qui va prendre le rôle de Directrice Générale et faire passer ce palier.

LEDR c’est mon bébé que je laisse partir et je ressens beaucoup de fierté.

Fierté pour avoir compris en 10 ans que,

Oui, le recrutement est un métier à part entière.

Oui le recrutement mérite son école.

Oui le recrutement n’est pas RH.

Oui candidat n’est pas un métier.

Oui, nous recruteurs, nous pouvons être fiers de faire un métier qui change les P___ de vies.

Et c’est la mission de LEDR, c’est la mission qu’elle doit continuer de porter.

(#TruParis 2018, 300 personnes et des souvenirs plein la tête, hello la communauté des recruteurs)

Merci à tous les recruteurs qui nous ont fait confiance pour porter ce message depuis 2010.

Le combat continue et ne s’arrêtera jamais.

Pour que les recruteurs se sentent toujours plus fiers.

Comme ceci.

Portons le recrutement toujours plus haut !

Merci

L’Ecole du Recrutement n’existerait pas sans ces personnes qui m’ont permis de faire avancer ce projet.

D’abord merci à Marion Cosar qui a accepté le challenge de reprendre la suite et qui, j’en suis sûr, fera passer à LEDR ce palier.

Marion c’est un leader avec un potentiel gigantesque, elle a cette énergie incroyable, cette capacité à écouter tout en fédérant autour d’elle. Elle écoute et agit.

Merci à toi.

(Marion a été recrutée enceinte chez LEDR et ça fait de superbes souvenirs!)

Merci aussi à Nicolas Galita qui est hors du commun.

On n’a pas toujours été d’accord mais sa capacité à voir et comprendre les choses, son amour de la pédagogie mais aussi son envie de remettre en question ont permis de faire de l’Ecole du Recrutement, la réussite que c’est aujourd’hui.

(Photo de #TruParis 2015, à ce moment LEDR c’est 2 personnes, photo mythique avec nos 1er T-shirts!!)

C’est aussi la seule personne qui m’a fait confiance en 2015 quand j’étais seul au lancement. Il m’a suivi toutes ces années malgré la difficulté à travailler avec moi🙂.

On a toujours partagé notre amour des livres et notre envie d’apprendre.

Merci à toute l’équipe actuelle: Aurélien (un pédagogue et un « cerveau » hors pair que je connais depuis 2011), Jenny (merci à toi, tu a été toujours un ange gardien pour moi et une belle personne), Tom (notre meilleur commercial et un potentiel incroyable pour développer une équipe), Pierre-Luc (un désigner de talent qui nous a transformé en singes), Melo (rencontrée chez une amie à Londres en 2011 et qui s’est reconvertie en dev avec succès et rigueur), Mohamed (mon confident qui est revenu à la maison), Samy (qui a été à mes côtés ces derniers mois avec Laurent Gotman) et toute l’équipe commerciale, Morgane, Florent et aussi Steevy, Romaric (et les nouveaux !).

(Photo de février 2019, on est désormais une douzaine avec de beaux et nouveaux t-shirts)

Merci à toutes les personnes qui ont contribué à faire grandir ce projet, Nina Ramen (tu as transformé le marketing chez nous à jamais), Laurent Cebarec (c’est toi qui a fait ces 1ères ventes et qui était là !), Alexandre Geiswiller (notre dev qui a tout fait seul avec talent), Julie Hirtz (la 1ere designeuse), Lucile, Doha, Maxime, Vanessa, Azza, Aurélie, Jérémy… (et tous ceux passés aussi chez nous qui se reconnaitront).

Un merci aussi à Jean-Christophe Anna, mon ex associé des trois premières années de 2011 à 2014 et tous les anciens de l’époque, Sophie-Antoine, Guillaume, Pierre-Gael, Arthur… !

Je remercie aussi TOUS les amis rencontrés de la communauté des recruteurs (Amélie, tous les animateurs #Tru, les amis du recrutement, Recruiter’s kitchen…), et tous les clients et prestataires qui m’ont fait confiance toutes ces années.

Je remercie enfin les recruteurs qui ont accepté de se former avec nous depuis 2015 et les alternants qui nous ont rejoint alors que l’on n’était pas encore diplômant.

La liste est longue et j’aimerais tous vous citer car sans vous, ce projet n’aurait jamais existé.

Vous m’avez fait confiance toutes ces années.

Merci du fond du coeur

Quelle suite pour moi ?

J’avais 10 ans à l’époque.

J’étais suspendu à ses lèvres.

C’était mon instituteur.

Il s’appelait Mr Louessard.

Il m’a fait aimer les histoires. Il les racontait avec talent.

J’aimerais moi aussi faire aimer les entreprises avec des histoires.

Si vous voulez en savoir plus, abonnez-vous, je vous raconterai toute la création du projet bout en bout.

Ça commence jeudi 4 février.

Retrouvez moi ! ⇒ ⇒ ⇒ Inspire Media

(Pour me parler, mon mail est ici: laurent@lapprenti.fr )

Je vais aussi continuer à travailler avec l’Escale et 2 formidables entrepreneures, Gaëlle Brouat et Colombe Paland, pour développer le 1er bilan de compétences totalement à distance et financé par le CPF.

Les retours des accompagnés sont vraiment incroyables et le projet créé il y a un an commence vraiment à décoller. 2 femmes qui se battent pour réussir et devenir entrepreneures, je suis à leur côté sur un projet aussi inspirant.

lescale.io

Enfin, j’ai décidé de profiter un peu plus de mes 2 enfants et, habitant sur Marseille, je ne viendrai sur Paris que 1 ou 2 fois par mois.

Comme me le disaient Clémence et Baptiste: « Papa, c’est nouveau, tu es plus souvent là ! ». Je ne sais pas trop comment le prendre mais je vais en profiter 😉.

Baptiste a grandi depuis 🙂

Pour le reste, je resterai toujours prêt du recrutement que je vais regarder avec attention et évidemment continuer à soutenir LEDR du mieux que je peux pour accomplir ses projets qui sont nombreux.

Vive le recrutement !

Recruteurs, je vous aime !!! ❤️❤️❤️

Quoi de plus sympa que de vous proposer une vidéo pour conclure !

La liste gratuite de tous les recruteurs freelance en France

Ça fait 2 ans que j’observe la mutation du recrutement et notamment l’arrivée des recruteurs freelance sur le marché.

J’ai d’abord cru à un effet de mode.

Mais non.

Les recruteurs se lancent de plus en plus en indépendants (ou en freelance, j’utiliserai les 2 termes indifféremment). Le phénomène ne semble pas se calmer, on dirait même qu’il y a une accélération.

De nombreux acteurs se positionnent sur ce marché avec de la mise en relation avec recruteurs freelance, embauches dans des cabinets dédiés ou service pour les recruteurs freelance.

Il était donc temps de créer et d’optimiser une liste regroupant tous les recruteurs indépendants et en plus c’est gratuit:

La liste complète des recruteurs freelance en France

Pourquoi créer cette liste de recruteurs freelance

Pour situer le contexte, le phénomène du « freelancing » n’est pas nouveau.

Aux US, c’est une lame de fond qui s’impose depuis 5 ans (je vous recommande l’excellent livre de Dan Pink à ce sujet « The Free Agent Nation »). En France, les freelances commencent à faire leur trou.

Malt, Upwork et tout un tas d’influenceurs « freelance » apparaissent avec leurs articles (il y a les excellentes filles Idontthink), leurs gourous et leurs podcasts (Alexis Minchella avec Tribu Indé est un bon exemple).

Ils ont même leur syndicat qui milite pour la reconnaissance et notamment une meilleure protection des freelances dans l’économie (vous savez la galère pour acheter un appartement quand on est indépendant).

Les chiffres sont têtus du côté du recrutement.

Je vais reprendre ce que Amélie Arnaud me disait au téléphone.

Il y a 3 ans quand on tapait « Recrutement » sur Malt, il y avait 8 résultats.

Aujourd’hui, vous pouvez faire la même recherche, c’est plus d’une centaine de personnes qui vendent leur service en recrutement.

La différence est notable.

Pourtant l’activité de consultant recrutement indépendant n’est pas nouvelle.

Ça fait longtemps que certains cabinets de recrutement s’appuient sur des freelances pour développer leur activité que ça soit sur le commercial ou sur le sourcing.

Ce qui est nouveau, c’est l’ampleur du phénomène et du coup l’écosystème qui se développe autour.

Il était donc temps de regrouper tous ces recruteurs indépendants sur une liste.

Que retrouverez-vous sur cette liste ? Comment les recruteurs sont classés ?

Les recruteurs indépendants sont regroupés selon 3 critères principalement

Le recruteur freelance pour essayer de le définir serait toute personne qui exerce une activité de recrutement en indépendant.

Dans « tout activité recrutement », on a pourtant des situations très différentes selon les freelances.

Je vous propose de classer les recruteurs freelance selon 3 critères et les critères peuvent évidemment se cumuler.

C’est aussi ce qui ressort sur la liste des recruteurs freelance.

1) Des façons de facturer différentes

La façon de facturer va influencer fortement la façon de travailler du freelance. C’est une facteur différenciant pour le consultant comme pour le client.

Pour faire simple, il y a 3 façons de facturer une mission (que l’on pourra combiner):

  • le TJM (Taux Journalier Moyen): c’est un taux fixe que le recruteur va appliquer pour une mission et donc consacrer un nombre de jours précis à son client. C’est une obligation de moyens pour le recruteur car il consacre du temps à son client sans garanti de résultats. L’intérêt du TJM pour le recruteur est de garantir des revenus réguliers et de diversifier le risque quand c’est combiné avec du succès. Certains recruteurs freelance ne fonctionnent qu’au TJM et ne s’engagent que sur ce type de missions. Les TJM de recruteurs en France sont autour de 300-400 euros en moyenne et peuvent varier de 150 euros à 1100 euros sur Malt.

  • Le succès: le recruteur n’est rémunéré que si il place son candidat. En moyenne, le recruteur va percevoir un pourcentage du salaire du candidat placé, une moyenne se situant autour de 20% avec certains freelances en-dessous et d’autres freelances proche des 30%. L’intérêt du succès est que le montant gagné peut être important mais le risque de travailler pour rien est fort. Un bon recruteur freelance combinera souvent les 2, le TJM avec le succès.

  • Le forfait: cette facturation est souvent un équilibre entre les 2 types de facturation précédents. On va demander au client de s’engager sur un forfait fixe déterminé à l’avance pour le recrutement d’un candidat. Cela évite notamment pour le client d’avoir des recruteurs qui cherchent à maximiser le salaire du candidat à recruter. L’intérêt du forfait pour le client est aussi que le prix proposé est souvent plus bas qu’au succès MAIS le recruteur va demander au client une exclusivité.

Ces 3 types de facturation peuvent se combiner car j’ai vu des recruteurs freelance qui font du forfait au succès ou bien du TJM avec du succès (je gagne mon TJM et quand je finalise des recrutements, je prends une somme en complément).

2) Des métiers et secteurs d’activité différents

Les recruteurs peuvent se spécialiser selon leur secteur et métier d’origine et faire de cette spécialité une différence.

Pour faire simple, on a des recruteurs spécialisés sur des secteurs (IT, Luxe, Agro-alimentaire…) ou bien sur des métiers (Marketing, Finance, RH…).

L’IT est dans ce cas, le secteur le plus représenté avec le plus de recruteurs freelance dédiés.

3) Une offre très différente: sourcing, formation, audit…

Les recruteurs freelance peuvent (en lien d’ailleurs avec le type de facturation) proposer des offres très différentes.

Nous avons ainsi des recruteurs qui ne font que du sourcing et vont simplement proposer une liste des profils sourcés (comme Mathieu Derand) puis passer la balle au client pour les évaluations.

D’autres ne vont faire que de l’évaluation (ce qui est plus rare dans ce sens) ou bien en complément du recrutement, proposer de la formation, des audits ou même des projets de marque employeur.

Bref voilà le type d’offres que vous pourrez trouver selon les profils et souvent la réputation du recruteur indépendant.

Comment utiliser cette liste de recruteurs indépendants ?

De la même façon que je reçois des mails de gens qui me demandent des profils de recruteurs, je reçois aussi des mails pour des gens qui cherchent des recruteurs indépendants.

Cette liste et vraiment faite pour vous aider à :

  1. Trouver un recruteur dans un secteur, un métier précis
  2. Poster votre offre de service en tant que consultant recrutement indépendant

Nous avons cherché un recruteur freelance en début d’année pour recruter nos étudiants et nous avons véritablement appliqué la même méthodologie que pour un recrutement classique en s’appuyant sur la liste des recruteurs.

De la scorecard à la méthode de l’entretien structuré.

On a donc rédigé une scorecard puis identifié des compétences et à partir de là, des critères pour arriver finalement à un ensemble de questions comportementales.

Nous sommes partis de la liste des recruteurs freelance pour identifier 3/4 personnes puis nous les avons contacté et appliqué tout ce process.

Pour terminer, j’aimerais vous proposer toutes les ressources trouvées pour le recrutement freelance : les cabinets, les acteurs ou les articles et ressources utiles.

Les ressources et les acteurs en recrutement freelance

Pour faire du freelancing, il y a beaucoup de ressources et d’acteurs qui sont disponibles.

Voici une liste des ressources à utiliser que vous soyez recruteur freelance ou une entreprise qui cherche des recruteurs.

Les outils à utiliser en tant que recruteur freelance

Allez d’abord jeter un oeil à la liste des outils de recrutement et de sourcing avec notamment tous les outils gratuits:

https://lecoledurecrutement.fr/liste-complete-outils-de-sourcing-recrutement-rh/

EN dehors de ça, je vais reprendre les recommandations de Caroline Chavier, une recruteuse freelance toute récente qui conseillait:

  • Keobiz, un service comptable
  • Alan pour la mutuelle
  • Shine ou Qonto pour la service banquaire en ligne (j’ai rajouté Qonto)
  • Freebe, un outil de gestion spécialisé pour les freelances

Les groupes de recruteurs freelance

Les entreprises qui « embauchent » des recruteurs freelance

  • digiRocks : cabinet de recrutement qui s’appuie sur des recruteurs indépendants pour se développer.
  • Hunteed: Hunteed offre une plateforme de recrutement pour mettre en relation recruteurs et entreprises et fédère autour d’elle tout un réseau de recruteurs indépendants.
  • Solinki : cabinet de recrutement sur Annecy qui s’appuie sur des recruteurs indépendants dans toute la France.
  • Le Mercato de l’Emploi : Le Mercato de l’Emploi est un réseau national d’Agents spécialisés en recrutement.
  • Me & My Boss : cabinet de recrutement créé par Sébastien Nau qui regroupe des consultants indépendants.
  • HeyTalent : cabinet de recrutement basé en Suisse spécialisé dans l’IT qui regroupe des consultants recrutement freelance.

Les plateformes où s’inscrire pour trouver des missions

  • pepit.io : toute nouvelle plateforme de mise en relation entre recruteurs et clients
  • Malt, un des leader français pour la mise en relation des indépendants
  • Upwork, le leader mondial de recrutement des freelance
  • Fiveer, une autre plateforme de mise en relation

Les blogs à lire en complément et ressources

  • Happy Recruteur: Amélie Arnaud aide les recruteurs freelance étant elle-même une recruteuse freelance et a produit de bons articles notamment sur la distinction TJM et succès.
  • Happy recruteuse: Bérangère Gonzalez donne des outils pour les recruteurs et parle aussi de son activité de freelance.
  • le blog d’Amélie Collinet: un vrai blog de recruteuse dans la tech.

La liste complète des outils de sourcing en recrutement et RH

La liste des outils en sourcing et recrutement mise à jour et actualisée pour 2020 est prête !!

Plus de 150 outils testés et commentés pour vous. Vous allez pouvoir trouver votre bonheur.

D’ailleurs pour vous aider à faire votre choix dans tous ces outils, nous lançons un évènement, Les Outils du Recrutement.

On parlera d’ATS, programmatique, jobboards, cooptation, multidiffuseurs, entretiens visio…Bref du lourd !

=> Inscrivez-vous vite, c’est gratuit !

les outils du recrutement

 

Pour naviguer parmi ces 150 outils, j’ai créé 7 parties distinctes :
  1. Les moteurs de recherche
  2. Annonces, publications et diffusion
  3. Les outils de sourcing
  4. ATS et CRM
  5. Evaluation
  6. Outils de recrutement inclassables
  7. Outils de productivité

Vous retrouverez aussi les 6 listes sur lesquelles je me suis beaucoup appuyé pour mettre à jour cette liste à la fin de l’article.

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1. Les moteurs de recherche

Les moteurs de recherche sont les portes d’entrée pour les sourceurs et les recruteurs. Qu’ils soient payants ou gratuits, ils vont permettre d’identifier facilement et directement des cibles.

outils de publication multidiffusion programmatique

Les moteurs de recherche gratuits

C’est une formidable source pour trouver tout ce que vous voulez. Vous pouvez chercher sur LinkedIn, Twitter, Github, des CV en format PDF, Dribble, Stackoverflow

Recruitem : permet de trouver gratuitement (en passant par Google) des profils sur LinkedIn, Github, Xing, Stackoverflow et Twitter.

Sourcehub : c’est un produit totalement gratuit développé par Social Talent. Il faut s’enregistrer avec mail et nom pour y avoir accès. On peut faire des recherches sur tout le web et il propose automatiquement des synonymes.

Google CSE sur LinkedIn : permet de trouver des profils sur LinkedIn en passant par Google (pour tout savoir su cet outil, c’est ici).

La CVthèque de Pôle Emploi : c’est la plus grande CVthèque de France avec plusieurs millions de CV. Si vous êtes une entreprise, inscrivez-vous vite ! Vous pouvez contacter quasiment tous les CV directement. Je vous explique comment sourcer et recruter avec Pôle Emploi.

Apec Recruteur : Vous y avez accès gratuitement si vous cotisez aux caisses cadre (si vous avez un cadre dans votre effectif) et l’inscription prend 5 mn. C’est une belle base de données. Voici la façon de bien optimiser l’APEC pour sourcer.

BreedR : l’outil de sourcing gratuit créé par un marseillais. C’est un plugin qui permet de trouver des profils sur l’open web, les réseaux sociaux ou les jobboards gratuits.

Outil de recherche sur Stackoverflow : Stackoverflow est la plateforme qui regroupe des profils IT à foison et cet outil (une extension Chrome) vous permet de faire des recherches sur la plateforme.

L’extension Chrome pour chercher sur Github : voici une extension Chrome pour aller chercher les profils sur Github. Ça vous évite de faire du booléen.

Dosi.io: une extension Chrome pour voir toutes les informations sur une personne précise. C’est assez amusant quand on veut creuser.

Un outil pour construire des recherches booléennes dans LinkedIn : Balazs Paroczay a construit cet outil pour organiser et structurer les recherches booléennes dans LinkedIn. C’est bien fait et je vous conseille de le télécharger.

Une liste de 40 Google CSE créés par Irina Shamaeva : Irina a créé 40 Google CSE pour chercher gratuitement des profils.

 

Les moteurs de recherche payants

Ce sont toutes les bases de données payantes souvent commercialisées par les sites emploi ou les réseaux sociaux ou des outils de recherche sur le web.

La recherche de CV sur Indeed : vous pouvez trouver des CV sur la base de données d’Indeed. Allez-y et on vous explique comment faire ! Il y en a plusieurs millions. (Update : Indeed fait payer la mise en relation, 3 euros au 1er janvier 2017!).

Profile Data : c’est un outil qui a été construit par Michel Sarfati pour aller chercher des profils sur LinkedIn et qui permet de classer ces profils.

Pipler :  c’est un moteur de recherche avancé créé par Yatedo qui permet de trouver des profils sur tout le web. On peut avec des algorithmes voir si la personne est disponible (on vous en a parlé ici).

Textkernel : C’est un outil de parsing et de recherche sémantique.

LinkedIn Recruiter : c’est la version avancée de LinkedIn pour sourcer spécifiquement pour les recruteurs. On vous a détaillé toutes les nouveautés de LinkedIn Recruiter.

CVthèque RegionsJob : c’est la CVthèque du site emploi RégionsJob.

CVthèque Monster : c’est la CVthèque du site emploi Monster.

CVaden : c’est la CVthèque née de la fusion des CVthèques de Cadremploi et de Keljob du groupe Figaro Classifieds.

CVthèque Lesjeudis : c’est la CVthèque du site emploi lesjeudis.com (groupe Careerbuilder).

CVthèque Meteojob : c’est la CVthèque du site emploi Meteojob.

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2. Annonces, publications et diffusions

Dans cette partie, je vous propose de découvrir tous les outils qui permettent de diffuser des annonces, de publier, d’optimiser ces annonces et de faire de la mise en relation avec les candidats.

Pour savoir comment écrire et publier une annonce, Aurélien a écrit un article détaillé sur l’écriture d’une annonce de recrutement:

=> https://lecoledurecrutement.fr/comment-ecrire-une-offre-demploi-le-guide-ultime-pour-avoir-une-annonce-qui-dechire/

 

Les sites emploi (ou Jobboards)

J’ai décidé de lister ici les principaux sites emploi payants du marché. Je n’ai pas inclus les jobboards spécialisés mais vous pouvez trouver une liste plus complète ici.

HelloWork : HelloWork regroupe tous les sites emploi régionaux comme Ouestjobs/NordJobs et a commencé sous le nom RegionsJob mais aussi les cadres  (Cadreo) et des métiers spécifiques.

Figaro Classifieds : C’est la société qui regroupe les différents sites emplois tels que CadremploikeljobViadeo, ou chooseyourboss.

Monster : Monster est un acteur international généraliste avec de nombreuses offres d’emploi. Il a été racheté en 2016 par le groupe Randstad.

CleverConnect : Le site emploi principal géré par CleverConnect est Meteojob qui se classe parmi les principaux Jobboards en France.

Leboncoin Pro : C’est la partie dédiée à l’emploi pour Leboncoin.

Indeed : Indeed a le statut de jobboard ET d’agrégateur d’autres sites emploi. Avec son système gratuit et à la performance, Indeed est devenu une des références mondiale sur la publication d’annonces.

France Emploi : C’est le site emploi de Ouest France, 1er quotidien en France.

Jobsora : un site emploi présent dans 40 pays avec une fréquentation mensuelle de 10 millions de visiteurs

 

Les agrégateurs d’offres d’emploi

Comme son nom l’indique, les agrégateurs vont agréger (regrouper dans un seul endroit) les offres d’emploi de différents jobboards ou même de sites carrières.

Neuvoo/Talent.com : C’est un agrégateur d’origine québécoise qui a levé plus de 36 millions d’euros en 2019. Indeed va-t-il avoir de la concurrence ?

JobiJoba : L’agrégateur français d’origine bordelaise racheté par HelloWork. Il a développé d’autres offres autour du matching.

Indeed : L’agrégateur américain, leader mondial dont j’ai déjà parlé plus haut.

Google for Jobs : c’est l’agrégateur ultime lancé en France en 2019. Une simple recherche job/emploi + intitulé nous amène toutes les annonces répertoriées par Google for Jobs.

 

Les outils de multidiffusion

SAP SuccessFactors Recruiting Posting (anciennement Multiposting): Multiposting a été rachetée en 2015 par SAP et est totalement intégré dans leurs produits pour devenir SAP SuccessFactors Recruiting Posting.

Broadbean : Société anglaise spécialisée en multidiffusion, Broadbean a été rachetée en 2014 par CareerBuilder.

Talentplug : C’est une société basée à Lille et rachetée par HelloWork et Figaro Classifieds qui est spécialisée dans la multidiffusion.

Jobposting.pro : Cette solution permet sur une seule plateforme de multi-diffuser les annonces et de gérer les candidatures.

 

Les outils de programmatique

La programmatique pour faire simple est l’optimisation de vos budgets de publication d’annonces. Il y a de nombreux acteurs américains mais finalement peu d’acteurs en France.

Seeqle: c’est une solution de programmatique qui permet de gérer ses campagnes en tout autonomie.

Golden Bees : Rachetée par Figaro Classifieds, Golden Bees est une des entreprise pionnière du sujet en France.

Admyjob: Ad My Job réalise des campagnes programmatiques pour diffuser et optimiser les actions de sourcing.

Hooleest : C’est la solution qui a été développée en interne par HelloWork sous la houlette de Valérie Touraine.

 

Les plateformes de mise en relations avec les candidats

WeLoveDevs : c’est une plateforme dédiée aux profils techniques montée par Damien Cavaillès qui se rémunère sur la mise en relation. Il sélectionne les recruteurs ainsi que les profils à présenter. Il se focalise sur les CDI et les freelances.

Talent.io : c’est une plateforme de mise en relation pour des profils techniques avec une sélection des profils en amont et une facturation au recrutement. Jonathan Azoulay, le créateur de Urban Linker est un des fondateurs.

Hired : c’est une place de marché pour mettre en relation les recruteurs et les développeurs avec une sélection des développeurs en amont. L’américain Hired a développé toute une technologie de matching et de suivi.

Fifty Talents : c’est une plateforme de mise en relation de profils techniques avec short-liste à la clé. Il y a aussi une sélection de profils en amont ainsi qu’une rémunération au recrutement.

Hidden Market: c’est une plateforme de mise en relation pour les profils tech.

Malt : c’est une plateforme de mise en relation et gestion administrative des Freelances du digital.

Crème de la crème : mise en relation entre étudiants et entreprises pour des missions ponctuelles.  De façon plus concrète, la plateforme permet aux entreprises de faire appel aux meilleurs étudiants des meilleures écoles et universités de l’Hexagone.

StaffMe : mise en relation gratuite et immédiate avec de jeunes indépendants préqualifiés pour la réalisation de tous types de missions temporaires.

HireFirst : C’est une plateforme de mise en relation avec les profils dans la tech. Cette plateforme a été créée par des anciens du cabinet de recrutement Computer Futures.

JobTeaser : C’est un des acteur les plus actif sur le sourcing et la publication d’offres d’emploi pour les étudiants et les jeunes diplômés. Fort de sa levée de fonds de plus de 40 millions d’euros, JobTeaser s’attaque dorénavant au marché européen.

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3. Les outils de sourcing

Dans cette partie, vous allez retrouver tous les outils qui vont vous permettre de faire du sourcing : les outils pour trouver des mots-clés, pour mesurer votre sourcing, pour sourcer sur Google et d’autres sites, et surtout pour identifier des adresses mails et approcher les candidats.
C’est une bible. Utilisez la bien 🙂

Pour bien utiliser ces outils, j’ai aussi commis un article détaillé sur la formation idéale en sourcing en complément de ces outils:

=> https://lecoledurecrutement.fr/le-guide-complet-de-la-formation-au-sourcing-en-2019/

 

outils de sourcing et recrutement compter les mots cles

Les outils pour compter et mesurer (mots-clés, clics…)

Ce sont tous les outils qui vont permettre au recruteur de mesurer ses actions régulièrement.

Bitly : permet de comptabiliser le nombre de clics sur un lien (utile pour les annonces).

ABCYA : permet de générer un nuage de mots-clés facilement (et sans installer java) et donc voir la récurrence de vos mots-clés dans vos annonces par exemple ! On vous parle ici de l’importance de ce travail.

Dux Soup : formidable outil dont toute la communauté anglo-saxonne parle !! Découvert récemment, Dux Soup permet de tracer votre activité sur LinkedIn, annoter des profils LinkedIn et exporter des listes de profils. C’est l’outil qui va vous sauver avec LinkedIn qui se ferme de plus en plus. Dux Soupe permet par ailleur la visite automatique de 100 profils/jour sur LinkedIn en version gratuite.

Word It Out : c’est devenu notre outil favori pour vérifier les mots-clés chez LEDR. C’est simple d’utilisation, pas besoin d’installer java et on peut faire varier la taille des mots-clés. On en parle plus en détails sur LEDR Pro.

Textalyzer : c’est aussi une belle découverte grâce à David Sankar, un outil qui analyse précisément vos mots-clés. À tester et vite ! Il rentre dans nos favoris !

Email Subject Line Tester : vous pouvez comparer votre objet de mail. Je n’ai pas testé en français.

Interview Question Generator : cet outil est très étonnant car en rentrant des critères, vous pouvez générer des questions pour votre entretien. C’est un peu gadget mais intéressant.

 

wikipedia-outil de sourcingDes ressources pour trouver des mot-clés, des synonymes et utiliser les booléens

Dans vos recherches de mots-clés et de synonymes pour trouver les meilleurs profils, les outils et les suggestions sont importants. Voici une série d’outils qui vont vous aider à identifier des idées de mots-clés pour vos prochaines recherches.

Construire sa stratégie de sourcing démarre maintenant !

Wikipedia : je suis un fan absolu de Wikipedia dans le sourcing. Vous devez l’utiliser pour trouver vos mots-clés et affiner vos recherches. Un conseil simple : vous tapez dans Google « mot-clé + wiki » et vous verrez !

Onisep : c’est Nicolas qui m’a fait découvrir cet outil très utile pour avoir des fiches de synthèse sur des métiers et donc plein de mots-clés. Vous tapez simplement dans Google le métier puis Onisep.

Keyword tool : c’est l’outil le plus complet qui va vous suggérer des mots-clés à partir d’un mot-clé saisi initial. Il fonctionne plutôt pas mal et je vous conseille de l’utiliser.

Ubersuggest : vous suggère des idées de mots-clés selon la langue. À utiliser pour ouvrir vos chacras !

Hiretual : cet outil permet de trouver des mots-clés avec un générateur de mots-clés intégrés dans la solution.

Google trends : encore un outil de Google pour comprendre vos mots-clés les plus populaires. Très utile pour voir si les mots-clés que vous mettez sur vos annonces sont aussi ceux que les candidats rentrent vraiment.

Answer the Public : c’est est un générateur de questions et d’associations d’idées sur un thème donné. En quelques secondes, il identifie toute une série de questions liées à un mot / une expression clé. Très utile pour votre sourcing.

La liste des opérateurs booléens qui fonctionnent sur Google : c’est un cadeau car on ne sait pas toujours ce qui fonctionne ou pas dans Google.

La liste complète de tous les opérateurs booléens pour le recrutement : c’est la liste indispensable pour tout sourceur et recruteur avec tous les opérateurs booléens expliqués et détaillés.

 

hunter outil pour trouver email adresse mail

Trouver des coordonnées (mail, téléphone) et gérer les contacts

Trouver les coordonnées des cibles est de plus en plus important pour les approcher en direct. Voici une liste d’outils pour identifier les mails ou les numéros de téléphone mais aussi pour les gérer.

Anymail Finder : gratuit jusqu’à 90 mails vérifiés ! Puis 29 euros/mois. Vous avez d’autres concurrents comme Findthatemail avec une gratuité jusqu’à 50 mails par mois.

The Reach : c’est une extension Chrome qui va vous trouver vos mails.

Google maps : permet de trouver très facilement les numéros de téléphone des entreprises que vous ciblez (on vous dit tout ici).

Hunter : permet à la fois de trouver un mail mais aussi de vérifier si ce mail existe. Vous avez le droit à 150 recherches de mails/mois en vous inscrivant et c’est entièrement gratuit. C’est notre outil préféré à L’École du Recrutement pour identifier des mails !

Email Format : c’est un autre outil qui vous permet de trouver des adresses mail en saisissant l’URL de la société. C’est gratuit, illimité et pas besoin de s’inscrire mais il est moins puissant que Hunter (je vous recommande Hunter dans tous les cas).

Seek out: cet outil gère, exporte et surtout identifie facilement les profils de vos candidats avec une partie pour trouver les adresses mails très bien faite. C’est une extension Chrome.

ColdCRM: Selon ce qu’ils disent, c’est la plus grande base de données de contacts et adresses mails. Avec la version gratuite, vous pouvez identifier 50 adresses mails.

Whois : permet de trouver des mails, nom et prénom de personnes ayant acheté un nom de domaine. C’est utile pour notamment trouver le mail de développeurs qui ont créé leur propre site.

Mailtester : permet de vérifier les adresses mails de cibles potentielles. Vous aurez 3 réponses possibles mais il donne dans plus de 50% des cas une réponse correcte (aujourd’hui Hunter est meilleur). On vous explique son fonctionnement détaillé dans cet article.

Evercontact : vous permet de saisir automatiquement tous vos contacts dans votre annuaire de mails et votre répertoire téléphonique.

ContactOut : j’ai testé cet outil (merci Paul Mouchet) et il fonctionne bien pour trouver le mail des personnes à partir de leur profil LinkedIn puis d’exporter le contact en CSV.

360social : outil qui permet de trouver toutes les informations sociales d’une personne à partir d’un profil (LinkedIn, Twitter…). C’est un outil très utilisé par la communauté du sourcing anglo-saxonne.

Connectifier Social Links : cet outil vous permet d’avoir en un seul clic tous les profils du candidat (Twitter, Github, Stackoverflow..). 

Namechk : cela vous aide à vérifier toutes les présences d’une personne (ou d’un nom) sur des plateformes et réseaux sociaux différents (wordpress, slack…).

Email Checker : un outil hyper simple pour vérifier si un mail existe. Cet outil est à comparer avec Mailtester.

Name2mail : extension Chrome qui vous permet de trouver des adresses email dans votre Gmail en saisissant simplement le nom et le prénom.

Streak : c’est votre CRM directement installé dans votre Gmail. Vous pouvez absolument tout faire de votre inbox.

LeadIQ : c’est une extension Chrome pour capturer et gérer les profils LinkedIn ! Super utile !! J’avais oublié cette extension ! (merci Christophe).

Lusha : c’est une extension Chrome qui se révèle très utile et relativement efficace pour retrouver les coordonnées de personnes sur LinkedIn avec lesquelles vous n’êtes pas connecté.

Snov.io : outil pour trouver les adresses mail, vérifier les mails et faire des séquences. Très complet.

Prophet: c’est un outil qui a marché et qui marche encore. Il a eu quelques soucis par le passé.

tineye outil sourcing recrutement

Sourcer sur Twitter, Facebook, LinkedIn, Google et Instagram

Des outils qui nous aident à mieux sourcer sur Twitter, LinkedIn ou Facebook ne sont pas nombreux. Voici une liste d’outils pour trouver des profils différents.

Followerwonk : permet de chercher dans les bios des profils Twitter (voici l’article présentant la solution). L’outil a été racheté et il faut se créer un compte gratuit pour l’utiliser.

Twitter Search : c’est une fonctionnalité cachée de Twitter qui permet d’aller chercher dans les tweets des mots-clés précis.

Sourcer sur Facebook : l’extension Chrome élaborée par Shane McCusker. L’extension fonctionne vraiment bien avec des recherches à mots-clés et c’est aujourd’hui le seul outil qui permet de faire une recherche satisfaisante. (Update: les outils de sourcing sur Facebook cessent de fonctionner puis se remettent à fonctionner, pour le moment, cet outil ne semble plus fonctionner) 

TinEye : voici un outil qui remplace la recherche par image d’une personne proposée par Google mais qui ne fonctionne plus très bien. TinEye fait donc mieux le job d’identifier une personne à partir d’une image donnée. C’est très pratique.

SocialList : l’outil créé par Irina Shamaeva, une des expertes mondiale du sourcing. Cet outil payant permet de créer des listes de recherches avec des recherches booléennes intégrées.

Searchmybio : cet outil permet de recherches les bios sur Instagram.

Gramuser : cela permet de rechercher les Usernames sur Instagram.

 

outils pour approcher candidats emailing

Messages et approches candidat

Trouver les bons messages, contacter les candidats ou tester ces messages, voici les outils qui vont vous aider à aller plus loin.

Grammarly : c’est un outil tout récent qui vous aide à faire de meilleurs messages d’approche. C’est un plugin Chrome. C’est évidemment en anglais.

Crystal : permet de personnaliser les messages d’approche à partir du contenu partagé sur le web (Paul Mouchet vous a expliqué ici le fonctionnement de Crystal)

Page Monitor : c’est une extension Chrome qui permet de vérifier régulièrement si un profil LinkedIn a changé… c’est hyper utile pour suivre un candidat potentiel ou une cible potentielle.

ColdInbox : ColdInbox est une extension chrome permettant d’automatiser, tout en les personnalisant, invitations et messages sur LinkedIn. Un outil destiné aux recruteurs 2.0 qui souhaitent tirer avantage de la plateforme LinkedIn sans avoir à payer une licence Linkedin Recruiter.

Lemlist : encore un outil créé par des Français pour automatiser les mails et créer des séquences puissantes. La même entreprise a créé Lempod, les groupes de personnes qui « likent » automatiquement des posts LinkedIn. Bref, je vous conseille d’y jeter un oeil.

Amazing Hiring: c’est une solution qui permet de trouver principalement des profils tech avec une partie d’automatisation et de personnalisation des mails.

Talkpush: c’est la façon de mettre en contact les employeurs et les candidats. On aide les candidats en leur donnant la parole et on aide les recruteurs avec une plateforme qui leur permet de parler avec les meilleurs talents.

 

Les outils de cooptation

Si vous voulez vraiment réfléchir à la cooptation chez vous, je vous invite à aller lire très vite l’article sur l’état de l’art de la cooptation en France avec chiffres et réflexion à l’appui.

=> Tout savoir sur la cooptation en recrutement

Pour le reste, j’ai identifié plusieurs outils de cooptation en France qui pourraient vous aider.

Keycoopt : c’est une solution en marque blanche pour installer une solution de cooptation en interne. Keycoopt a été créée par les fondateurs de Keyman, les frère Perruchot !

Cooptime : c’est une solution de cooptation qui permet de partager des offres auprès de son réseau avec un système de primes.

Myjobcompany : C’est un système de cooptation par recommandation à partir d’offres d’emploi.

Linkeys : c’est une application mobile de recrutement par cooptation.

PeerLink : Pour chaque poste ouvert, PeerLink identifie les profils dans le réseau de vos collaborateurs grâce à son algorithme. Ces profils sont ensuite proposés aux collaborateurs qui peuvent les coopter.

Trusty: Solution qui permet de s’appuyer sur le réseau des collaborateurs en interne.

Basile.co: c’est un outil de cooptation spécialisé sur les profils de la tech.

Autres outils de sourcing

HireSweet : HireSweet est une plateforme d’aide au recrutement de développeurs et de designers qui utilise des outils de matching grâce à l’analyse de données publiques.

 

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4. Outils de gestion de candidature (ATS)

J’ai décidé de rajouter cette partie car il y a tout une nouvelle génération de nouveaux outils de sourcing qui font tout en un : recherche de profils, gestion des candidatures, multiposting, tests de recrutement et entretien vidéo différé (qui sont payants !).

Pour savoir comment choisir votre logiciel de recrutement, je vous invite à consulter l’article le plus complet sur le sujet (vous y trouverez une liste plus complète d’ATS).

=> Le guide complet pour choisir et comparer les ATS en France

guide complet ats gestion candidatures recrutement

TalentDetection : outil de gestion candidatures avec une extension Chrome de sourcing intégrée mais aussi de la vidéo différée ou encore des tests de recrutement. Ils ont été rachetés par HelloWork.

DigitalRecruiters : DigitalRecruiters : c’est un outil complet de gestion des candidatures avec du multiposting et de la mise en place de sites carrières en mode SAAS, destiné aux organisations multisites ou multimarques. Ils proposent un outil de suivi et des statistiques.

FlatchR : c’est un outil de gestion de candidature avec des options très intéressantes sur la partie cooptation mais qui s’occupe aussi de gérer vos campagnes de recrutement ou de mettre en place des sites carrières.

Eolia Software : c’est un outil de gestion de candidature avec de la recherche sur plusieurs réseaux sociaux en même temps, de l’import de profil en 1 clic, de la vidéo et de la multidiffusion.

HumanSourcing : c’est un logiciel qui permet la publication d’offres, classement des CV, suivi des candidats, évaluation des recrutements, partage de l’information entre les recruteurs.

Zenploy : c’est un ATS de dernière génération en mode SAAS dédié aux Startups & PME et à la facturation par utilisateur. Parmi les fonctionnalités, il permet de créer un site carrière mobile et multilingue, des formulaires de candidature personnalisables, de la multi-diffusion des offres, gestion des candidatures, organisation des entretiens d’embauche, cooptation, réponses automatisées aux candidats, synchronisation des emails à 2 sens et des statistiques détaillées.

Beetween : logiciel de recrutement né en 2007 en SAAS avec des modules de sourcing.

Nicoka : c’est un logiciel RH pour les petites et moyennes entreprises avec un module recrutement.

ScopTalent : Logiciel de recrutement en mode SaaS qui vous accompagne dans l’intégralité du processus de recrutement et optimise le temps de gestion des candidatures. 

 

Huntool : cet outil créé par 2 Français permet de gérer vos viviers et qui s’est transformé en ATS. C’est un outil que j’apprécie énormément qui permet d’optimiser votre sourcing avec ce CRM simplifié.

Taleez : c’est un outil qui permet de gérer vos recrutements de bout en bout adapté pour les PME.

Eurecia : l’éditeur de logiciel d’origine toulousaine propose un module RH complet et parmi ses modules, il a une partie dédiée au recrutement.

Recrutor : c’est une solution de recrutement développée par le cabinet de recrutement Florian Mantione Institut.

Candidesk : c’est l’outil de gestion des candidatures développé par Opensourcing en SAAS. C’est l’outil des sourceurs pour des sourceurs.

Softy : c’est un logiciel de recrutement tout en un du test de recrutement à la multi-diffusion.

Talents’In : Il s’agit d’un ATS en SAAS créé par des recruteurs pour des recruteurs à destination des PME et ETI. C’est une solution de recrutement « tout-en-un » (demande d’autorisation de recrutement, multi-diffusion, workflow collaboratif et paramétrable, HR Analytics).

Tool4staffing : Logiciel de recrutement en Saas dédié aux cabinets de recrutement et entreprises. Il permet de gérer et optimiser ses recrutements tout en valorisant ses candidats.

BoondManager : l’ERP des SSII, des ESN et des sociétés de conseil qui sert aussi d’ATS.

Jobaffinity : Jobaffinity par Intuition Software est la solution de gestion des candidatures conçue par des recruteurs. Le logiciel s’adapte à votre métier et à votre façon de recruter. Accédez aux meilleurs services RH directement depuis Jobaffinity (Talenplug, Multiposting, Central Test, Textkernel, Assess first…) ».

ATSii: c’est l’ATS totalement gratuit monté par Wizbii qui permet de multidiffuser les offres, créer son site internet et de trier et suivre les candidatures.

Bullhorn: c’est l’ATS d’origine anglaise qui a fait son trou en Europe et qui propose une offre complète en recrutement avec une offre dédiée cabinet de recrutement et une offre pour les entreprises.

We Recruit : c’est un outil de multidiffusion d’offres d’emploi et gestion des candidatures qui s’adapte parfaitement à une ou plusieurs entreprises. Parmi les fonctionnalités clés : page carrière, module de cooptation, nombre d’offres & utilisateurs illimités, extension Chrome, statistiques.

Saba : le logiciel de recrutement Saba est l’outil pour rassembler les talents et les mobiliser depuis le tout premier contact. Trouver, attirer et onboarder les meilleurs talents pour votre organisation avec la technologie pensée pour optimiser l’expérience candidat.

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Qui a dit que sélectionner un nouvel outil devait se faire seul et dans la souffrance ?! Viens, on va t’aider à faire le bon choix !

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outil d'entretien video differe

 

5. Les outils d’évaluation

Dans cette partie, je vous propose de découvrir les outils en lien avec tout ce qui a un rapport à l’évaluation : les tests de personnalité, les tests d’évaluation et les entretiens en différé.

Les outils d’entretien vidéo différé

Voici tous les outils qui permettent aux candidats d’enregistrer une mini vidéo en lien avec des questions spécifiques. Cette vidéo peut faire alors office d’outil de pré-sélection ou de pré-qualification. Les outils d’entretien vidéo différé ont été la grosse mode en 2013-2014 et ils font désormais parti du paysage du recrutement avec des acteurs français et étrangers.

La concurrence vient aussi de la nouvelle génération d’ATS qui inclut les outils de vidéo différé nativement.

InterviewApp : c’est une solution d’entretien vidéo différé et automatisé fondée à Tours par Julien Dargaisse.

EasyRecrue : c’est le leader européen de la vidéo différée pour le recrutement. EasyRecrue s’est notamment développé avec de nouveaux produits comme l’évaluation linguistique ou les tests.

Visiotalent : Visiotalent fait partie du groupe CleverConnect depuis 2017 et est une solution qui permet de faire des entretiens vidéo différés mais aussi des entretiens en live.

Sonru : c’est une entreprise d’origine irlandaise qui s’est beaucoup développée en Europe avec notamment une forte intégration auprès des gros ATS du marché.

 

Les tests de personnalité

De nombreux acteurs éditent des tests depuis des années et les recruteurs s’appuient sur ces tests pour préparer leur évaluation.

Voici les principaux acteurs recensés en France.

Central Test : cet éditeur français de solutions d’évaluation psychométrique s’est beaucoup développé sur le marché français ces 5 dernières années. Il propose aussi des tests pour évaluer les potentiels.

Saven : sous la direction de Jean Pralong son fondateur, Saven édite des tests psychométriques et se spécialise dans l’évaluation et le recrutement prédictif.

AssessFirst : AssessFirst est la solution de recrutement prédictif qui permet d’évaluer le potentiel des candidats. AssessFirst est un acteur français créé en 2002 et dirigé par David Bernard.

Cubiks : Cubiks édite le test de personnalité Papi mais aussi des tests de sélection/présélection, des questionnaires de 360 et d’évaluation. Cubiks a été racheté en 2019 par un acteur américain.

PerformanSe : PerformanSe conçoit, développe et distribue des tests psychométriques et solutions d’évaluation et de développement des soft skills. C’est un éditeur basé à Nantes.

Cut-e : Editeur de solutions d’assessment en ligne, cut-e propose aujourd’hui plus de 50 tests et questionnaires en lignes en 40 langues.

Monkey tie : monkey tie est la solution de matching affinitaire qui permet d’évaluer 1)la personnalité, 2)les valeurs et 3)les compétences comportementales des candidats. Basé à Paris et à Tours, ses différentes offres sont utilisées seules ou par API depuis un ATS.

 

Les tests d’évaluation techniques

Ce sont les solutions qui vont permettre d’évaluer les compétences techniques de vos candidats.

Evaldev.io : c’est une solution qui permet d’évaluer techniquement vos candidats en développement informatique avec un test en ligne.

Aviz.io : c’est une solution d’évaluation des candidats sur le fonctionnel par des experts du même métier.

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Perdu.e dans la jungle des outils ? On a une boussole à te proposer. 😉 

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glossary tech outil pour apprendre le code recruteur

 

6. Des outils sourcing et recrutement inclassables

Voici une liste d’outils sourcing inclassables mais utiles.

Canva, Loom, Chartloop autant d’outils merveilleux et indispensables si vous êtes un recruteur.

Chartloop : cet outil permet de construire des organigrammes d’entreprises. C’est un vrai petit bijou dont plusieurs recruteurs anglo-saxons ont parlé.

Glossary Tech : un outil super utile si vous n’y connaissez rien en recrutement technique IT. Il vous explique les mots importants et vous permet de mieux sourcer les profils IT.

StalkFace : cet outil est assez marrant voire incroyable car en saisissant l‘URL Facebook d’une personne, vous pouvez retrouver plein d’informations et de photos sur la personne. À ne pas mettre entre de mauvaises mains ! 🙂

Buzzsumo : l’outil vous permet de voir les articles les plus partagés quand on rentre un URL ou des mots-clés spécifiques. Ce qui est intéressant ici est de rentrer les mots-clés de votre sourcing (comme une entreprise cible) pour trouver des articles en lien. C’est magique !

Text Blaze : c’est une extension Chrome qui crée des raccourcis pour coller n’importe où dans le web une phrase pré-enregistrée.

Loom : cet outil vous permet de créer des screencasts gratuitement. Très utile pour faire des démos pour vos candidats, vos opérationnels ou même vos collègues recruteurs. C’est gratuit jusqu’à une certaine utilisation.

Canva : c’est votre Photoshop simplifié qui vous propose des images gratuites. Pour faire simple, c’est un outil simple et puissant pour créer vos visuels et notamment les visuels à partager sur les réseaux sociaux. C’est gratuit.

Trendin : cette extension Chrome permet de suivre ce qui se dit sur LinkedIn autour d’un mot-clé. Très précieux pour chasser ce que l’on dit de votre entreprise ou même d’un mot-clé.

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Tu es à 1 outil tout juste d’avancer dans ton recrutement. A toi de jouer !

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outils de productivite prospectin

 

7. Les outils de productivité

Les recruteurs doivent être encore plus efficaces et productifs dans leur façon de travailler. Gérer son temps, classer les recherches, extraire des mails ou des données, organiser ses RDV facilement : autant d’outils qui vont sauver la vie de tout bon recruteur.

Les outils qui se greffent sur LinkedIn

LinkedIn Helper : cela vous permet d’extraire toutes vos données de votre LinkedIn recruiter ou LinkedIn Lite sur une feuille Excel ! Très pratique pour créer des séquences de mails.

Prospectin : c’est le petit Français qui se fait un nom. Un prix raisonnable et la possibilité d’automatiser beaucoup de vos tâches sur LinkedIn (séquences, suivis, mises en relation…). Le tout sans tomber dans le radar de LinkedIn.

 

Optimiser son temps

RescueTime : une plateforme qui gère votre temps et calcule le temps que vous passez sur internet. En terme de productivité et de gestion du temps, je vous conseille de tester.

OneTab : vous ouvrez trop d’onglets quand vous faites du sourcing ? Avec l’extension Chrome OneTab, vous pouvez convertir tous vos onglets en une seule et même liste avec un résumé !! C’est super pratique pour les sourceurs qui croulent sous les extensions !

Hellotalent : bel outil créé par Talentsoft qui permet de gérer vos recherches en sourcing, les classer, les sauvegarder et vous créer des fichiers (c’est un freemium).

Trello : c’est l’outil collaboratif qui vous permet de classer vos projets et les partager entre recruteurs et sourceurs (voici l’exemple d’une recruteuse qui utilise Trello pour optimiser son temps).

Mixmax : permet de tracker les ouvertures de mails, de planifier des RDV mais aussi des mails différés et c’est gratuit.

Calendly : cet outil vous permet de planifier vos entretiens très facilement sans faire de nombreux aller-retour. Nicolas vous a expliqué le fonctionnement de Calendly ici.

 

Les outils d’automatisation et de scrapping

Procato : permet d’extraire des adresses mails d’une page donnée (je vous en parle ici). C’est utile quand vous cherchez des listes de mail dans Google et que vous copiez/collez.

Instant Data Scraper : c’est devenu un de mes outils favoris pour le scrapping. Recommandé par les marketeux, il exporte vos données dans une feuille Excel ou un fichier CSV. C’est une extension Chrome. Pour le Scrapping, je rajouterais dans la liste, des outils extrêmement puissants comme OutWit (payant mais très reconnu) ou Web Scraper.

Captain Data: solution française d’extraction de données à partir de site. Il ne me semble pas que la solution ait une version gratuite.

Boomerang : permet d’envoyer des emails en différé et s’installe sur Gmail. Il y a en plus une extension Chrome.

Bananatag Email Tracking : avec cette extension Chrome, vous pouvez créer des templates, suivre vos mails et les planifier le tout dans Gmail ou Google apps.

Suivi de mail par Hubspot : permet de vérifier quand et si votre mail a été ouvert et quels liens ont été cliqués (on explique ici le fonctionnement). Il est gratuit jusqu’à 200 notifications/mois. Il faut vous créer un compte gratuitement.

Extensity : c’est une extension Chrome pour gérer toutes vos extensions Chrome facilement (supprimer, désactiver…) si vous en avez trop ! Cela peut vous être utile si vous téléchargez toutes les extension de cette liste.

Data Scraper : c’est une extension Chrome qui permet d’extraire des données d’une page HTML et de les transformer en tableau. C’est assez proche de Import.io.

Bulk URL Opener : c’est un plugin Chrome qui vous permet d’ouvrir des URL en série surtout que vous sourcez sur LinkedIn ou ailleurs pour ouvrir des profils. C’est très pratique.

Google When : belle découverte grâce à Pierre-André Fortin. C’est une extension Chrome qui vous permet de ne pas retourner sur les profils visités (LinkedIn ou Google). Encore un bel outil de productivité pour les recruteurs.

Wildfire : encore une extension Chrome ou Firefox qui vous permet d’automatiser un certain nombre de tâches.

Phantombuster : c’est devenu un nom très connu dans la communauté des sourceurs car cet outil combiné avec d’autres outils (LinkedIn…) permet d’automatiser des actions (séquences, extractions de données…). C’est 30€ / mois + Sales navigator (60€) par exemple.

Zapier : c’est l’outil phare de l’automatisation. Il se connecte avec la plupart des outils en ligne disponibles. Imaginons que vous voulez récolter des candidatures sur un sondage, Zapier vous permettra de les envoyer automatiquement dans une feuille Excel. Ce petit article pour vous expliquer en détails Zapier.

Airtable : Je me suis mis à utiliser Airtable pour créer le 1er jobboard dédié aux recruteurs et c’est vraiment top ce que l’on peut faire avec la version gratuite. Airtable vous permet de créer des tableaux et d’importer des tableaux pour les partager.

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Ne renonce plus à choisir par peur de te tromper. Choisis ton outil sans regarder en arrière !

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liste outils sourcing et recrutement

 

Les listes avec tous les outils sourcing et recrutement

Voici les ressources qui m’ont servies pour créer cette liste et la compléter.

Ces listes sont très utiles si vous voulez aller plus loin:

Vous savez tout désormais ! Bon recrutement, et pensez bien à nous si vous voulez vous certifier et monter en compétences avec nous. 

=> Les formations de l’Ecole du Recrutement

Le guide complet pour choisir et comparer les ATS en France

C’est la question que beaucoup de recruteurs me posent année après année: comment je fais pour choisir mon ATS (Applicant Tracking System ou plus communément appelé en français, Outil de gestion de candidatures).

Cette question, on a essayé d’y répondre à plusieurs reprises.

D’abord en donnant des 1er éléments de réponse, sur comment choisir un ATS puis avec les questions que les recruteurs se posent avant de choisir leur ATS.

Aujourd’hui, je vous propose d’aller plus loin avec une méthode complète pour choisir votre outil de gestion de candidatures et un comparatif de tous les ATS utilisés en France à la fin de cet article.

Vous ne trouverez pas d’article plus complet et c’était l’objectif.

Cet article est aussi né d’un travail réalisé avec Jennifer Tauzia du cabinet ConvictionsRH. Vous retrouvez tout en bas de l’article la conférence que l’on a fait ensemble à ce sujet.

Pourquoi c’est si difficile de choisir un ATS ?

Cet article veut répondre à la question effectivement de comment je dois choisir mon ATS tout en vous donnant une méthode.

Pour un responsable recrutement, choisir un ATS est complexe car souvent les équipes ne posent pas les vraies problématiques recrutement actuelles.

À quel problème mon ATS doit répondre vraiment ?

La 2e raison qui fait que choisir un ATS est compliqué vient du fait que le marché est à la fois atomisé et opaque.

Atomisé car il y a plus d’une centaine d’acteurs sur un marché comme la France avec des acteurs locaux, des acteurs qui répondent à toute la chaîne RH… et opaque car c’est souvent impossible de deviner le prix final que l’on va payer.

Comment s’y retrouver ?

Je vous propose donc une méthode simple à suivre à la lettre :

  1. Quels sont vos besoins et vos enjeux en recrutement ? De quoi vous avez vraiment besoin ?
  2. Du coup, vous allez en déduire les questions à poser à votre outil de gestion de candidatures
  3. Enfin vous allez consulter le tableau comparatif
  4. Avec vos questions et le tableau comparatif, vous allez sélectionner 3-4 ATS pour des RDV
  5. Vous allez utiliser les questions à poser puis faire un choix

Un ATS, C’est quoi et pourquoi ?

L’ATS est l’outil spécialisé qui va gérer l’ensemble du processus de recrutement, de la prise du besoin à la publication d’annonces jusqu’à la récolte des CV et la gestion des entretiens et évaluation.

En France, pour rappel et selon l’APEC, 27% des entreprises sont équipées d’un ATS et pour les entreprises de plus de 5000 personnes, on est à 70% d’équipement.

Cette étude date de 2017 et entre temps, le RGPD a été mis en place en 2018 ce qui, à mon avis, a poussé beaucoup d’entreprises à utiliser un ATS.

Aujourd’hui pour 50 euros/mois/utilisateur, on a des outils très complets et cette « comoditisation » de l’ATS a aussi permis son adoption beaucoup plus large.

Je n’ai malheureusement pas ce chiffre mais je suis persuadé que le taux de pénétration des ATS a augmenté .

Pourquoi utiliser un ATS ?

  • L’ATS fait gagner du temps au recruteur notamment quand cela automatise (tout en personnalisant) la relation avec les candidats et toutes les actions à faible valeur ajoutée.
  • Un ATS, est aussi la seule façon d’être « compliant » avec le RGPD car une feuille Excel ou un boite mail avec des dossiers est évidemment totalement illégale avec les nouvelles normes.
  • Un ATS vous permet de suivre plus facilement vos résultats et vos KPIs
  • Un ATS vous permet de proposer une expérience candidat de qualité car les recruteurs ont plus de temps à consacrer aux candidats

Pour faire simple, quelque soit la taille de l’entreprise, avoir un ATS devrait être une évidence surtout avec la variété de coûts et d’offres sur le marché.

Allons maintenant au coeur de la méthode pour choisir votre ATS, commencer par se poser les bonnes questions.

Les 5 questions à se poser avant de parler à un ATS

Dans la méthode que l’on vous propose, vous ne pouvez pas échapper à aux 5 questions clés avant de choisir votre ATS:

  1. Qui sont mes utilisateurs
  2. Quels sont mes volumes de recrutement ?
  3. Quel est mon budget
  4. Où sont mes difficultés et challenges aujourd’hui ?
  5. Quelles fonctionnalités mes sont essentielles ?

Beaucoup de recruteurs que je vois font la démarche inverse et vont benchmarker les ATS avant de regarder pourquoi ils en ont besoin.

Le risque de ne pas se poser les questions est de benchmarker les ATS sur les mauvais choix au départ.

Par exemple, vous avez besoin d’un ATS qui a une excellente gestion de vivier car vous faites beaucoup de sourcing direct alors que vous allez privilégier le visuel et le graphisme ou l’ergonomie au moment du choix.

Dans ces 5 questions, les questions les plus importantes sont celles du point 4, vos difficultés et challenges et c’est aussi pour ça que dans le document à télécharger j’ai mis l’accent sur cette partie là.

1) Qui sont mes utilisateurs ? Les Managers, RH, recruteurs, opérationnels ?

Qui va utiliser votre ATS ?

Question clé car selon qui va l’utiliser, vous n’allez pas faire les mêmes choix en terme d’ergonomie, de simplicité et d’utilisation.

Imaginez que vous devez sourcer avec les opérationnels et ce sont eux qui rentrent leur candidats et utilisent l’ATS…

C’est ce qui s’était passé chez Axa, il y a quelques années, il avaient donné accès à leur ATS aux managers mais ceux-ci ne l’utilisaient pas car il n’était pas fait pour des non itinitiés.

2) Quels sont mes volumes par an ? Combien d’utilisateurs potentiels ? Combien de recrutements par an ?

Le volume de recrutement va conditionner beaucoup de choses dans le choix de l’ATS et notamment le budget.

Le volume de recrutements impacte aussi la robustesse de l’ATS ainsi que la capacité de la base de données à faire du parsing et du screening.

Avec beaucoup de volume, vous avez besoin d’avoir un outil robuste qui a déjà fait ces preuves avec de grands volumes de CV.

3) Quel est mon budget annuel ?

Il faut savoir combien vous êtes prêt à dépenser pour votre ATS car le prix va aussi déterminer rapidement quel type d’ATS vous pouvez vous payer.

Le plus difficile dans ce secteur est d’avoir une idée d’un prix en lien avec la taille et le volume de recrutement.

Je vais vous donner ici des éléments complémentaires pour avoir une idée de budget.

En moyenne, les entreprises dépensent 13000 USS / an sur 150 ATS selon cette étude.

Pour faire simple, en dollars par an

  • 1-10 salariés = 2500 USS
  • 11-25 = 4000 USS
  • 26-50 = 5000 USS
  • de 5000 salariés = 140 000 USS

4) C’est quoi mes challenges recrutement ? Où sont mes difficultés aujourd’hui ?

C’est l’ensemble de questions que les équipes recrutement se posent rarement avant de choisir son outil de gestion des candidatures.

  • Est ce que j’ai des soucis pour attirer les candidats ?

Dans ce cas, il me faudra un ATS qui permette de créer un site carrière personnalisé.

Au contraire, j’attire beaucoup de candidats mais les CV ne sont pas de qualité et je dois faire un gros tri dans les CV avec beaucoup de ressources derrière.

  • Est ce que je fais beaucoup de sourcing et d’approche directe ?

Dans ce cas, je vais privilégier un outil qui gère bien les viviers ainsi que le nurturing de candidats.

  • Quels sont les dealbreakers ?

Dans la vie, il faut faire des choix et une fois que vous avez déterminé tous vos challenges recrutement, vous allez en choisir 3.

Ces 3 là, ce sont des dealbreakers.

Les questions posées sur le document à télécharger vont vous permettre d’identifier les 3 « Dealbreaker » autrement dit les conditions indispensables pour choisir votre outil de gestion candidatures.

5) Quelles fonctionnalités me sont essentielles ? Multidiffusion, entretien, planification des missions…

En lien avec les questions précédentes, vous allez déterminer les fonctionnalités qui vous sont indispensables.

Dans un monde idéal, il ne faudrait pas dépasser 3 fonctionnalités indispensables pour ne pas que cet exercice se transforme en liste au père Noël.

Voici la check-liste en format PDF que je vous partage qui suit donc ces 5 questions avec un gros focus sur les challenges recrutement et les 3 dealbreakers.

Les 7 questions à poser à votre éditeur

Maintenant que vous vous êtes posés les bonnes questions, il est l’heure de préparer vos questions avant de contacter les éditeurs de solutions RH.

Avant d’aborder, ces questions, on a voulu définir les 9 fonctionnalités les plus importantes d’un ATS pour avoir une idée claire de ce que vous pouvez demander.

Les 9 fonctionnalités les plus importantes

  • un outil sourcing interne
  • intégration job board / multidiffuseurs /Publications d’annonce
  • intégration site carrières et/ou production site carrières
  • une seule base de données = peu importe la source = fonctionnalité pour intégrer les forums, profils…= parsing et screening
  • planification d’entretien et gestion des entretiens
  • automatiser les relances et les retours
  • reporting
  • coopération et partage (notamment avec les managers)
  • intégration outils tiers (applications, cooptation…)

De ces 9 fonctionnalités importantes des ATS, nous en profitons pour aborder les 7 questions à poser au commercial de votre Applicant Tracking System.

1) Que proposez-vous en termes d’expérience candidats externes et internes ?

  • Est ce que vous proposez un site carrières ?
  • Quelles fonctionnalités de recherche pour le candidat ?
  • Quelles sont les façons de candidater ? Compte, LinkedIn…
  • Quelles sont les interactions avec les candidats ? Chatbot, espace candidat (suivi de l’avancement de la candidature…)

2) Comment permettez-vous aux recruteurs de centraliser les candidatures peu importe leur source ?

  • LinkedIn, Forums, jobboards… Quelle intégration des CV ?

3) Quelles fonctionnalités proposez-vous pour faciliter la sélection des candidatures et la gestion des viviers ?

  • Matching, présélection plus simple, gestion des viviers, CRM avec gestion de campagne = Candidate Relationship Management, sourcing

4) Quelles sont les 3 fonctionnalités les plus utiles aux recruteurs ?

  • Est ce que l’éditeur a pensé au recruteur ?

5) Vos fonctionnalités de reporting permettent-elles : des dashboards en temps réel ? des rapports standards ? capacité de créer ses propres indicateurs et rapports ?

  • Données en temps réel ? Données historisées ? KPIs= tout le monde n’a pas les mêmes besoins, il faut savoir les indicateurs qui vous intéressent

6) Quelle durée de mise en oeuvre ?

  • Ça va prendre du temps = En général, cela peut prendre au minimum 3 – 4 mois quand on prend des Suites RH (Oracle, Talentsoft, Workday…) mais si vous achetez une solution full SAAS, cela peut être très rapide.
  • La reprise des données se pose ici et dans notre discussion avec Jennifer Tauzia, clairement la reprise des données n’a aucun intérêt si les données ne sont pas utilisées soit la plupart du temps. Faire une reprise de données est extrêmement couteux et surtout prend du temps… si vous ne faites pas de la gestion de données qualifiées, cette reprise n’a pas d’intérêt !

7) Quel modèle de pricing / quel coût / quel engagement de durée ?

  • Modèles de pricing: il existe 4 modèles de pricing: un coût par utilisateur par mois, un coût par nombre de salariés, un coût par nombre de CV reçus et enfin un côut fixe.
  • Mais il faut être attentif au coût global car vous allez devoir aussi rajouter des coûts d’installation / formation = Attention aux coûts cachés avec projection sur 3 ans
  • Quel engagement de durée ? = est ce qu’il y en a un ? Suite RH / Smartrecruiters = 3 ans = rentable et sécurisation du CA. Les engagements sur 5 ans ont disparu du marché.

Voici ces 7 questions détaillées que vous pouvez télécharger en format PDF:

Vous avez préparé vos questions, vous vous êtes posé les bonnes questions, il est donc temps d’aller voir et comprendre les acteurs du marché.

Le panorama complet des ATS en France

Voici donc un panorama complet des ATS en France pour le recrutement et le sourcing.

Ce panorama est issu du retour de plus de 250 recruteurs sur leur ATS ainsi que des études et retours qui ont été partagés sur Recruiter’s Kitchen.

Merci à tous !

Vous y trouverez le nom de l’ATS, son propriétaire, sa spécialité (Grands Comptes, PME et ETI, TPE et PME, cabinets de recrutement ou ESN), son prix (déclaré par les répondants), ses plus et ses moins et enfin l’adresse web pour contacter l’ATS.

La liste est disponible ici => https://airtable.com/shrsBDJvJRIRtn6ce

Voici la liste complètes des ATS cités dans ce panorama:

Ad-Men, Altays, ATSII, Avature, BambooHR, Beetween, Boondmanager, Breezy HR, Bullhorn, Candidesk, CATS, Collage, Comeet, CornerstoneOnDemand, Digital Recruiter, Enroll Talent, Eolia, Eurecia, FlatchR, Gestmax, Gr8 people, Greenhouse, Hello Talent, HR4you, HumanSourcing, Huntool, ICIMS, Jazz HR, Job+, JobAdder, Jobaffinity, Jobvite, Kenexa, Koltech, Lever, Loxo, MTechnology, Nextal, Nicoka, Odoo, Otys, PeopleSpheres, Pléiades, Profilsoft / Talentstream careerbuilder, Recruit CRM, Recruitee, Recruiterbox, Recrutor, RHProfiler, Roma, SalesForce, ScopTalent, Smartrecruiters Softy, SuccessFactor, Taleez, TalentDetection, Talentia, TalentLink, TalentPool, Talents’in, TalentSoft, TalentSquare, TalentView, Taleo, TeamTailor, Tool4Staffing, Unatrix, Vincere, VocationCity, Welcome kit, Werecruit, Workable, Workday, Yootalent (ex Relation-RH), Zenploy et Zoho Recruit, Jobexplorer.

Conclusion

Je vous rappelle la méthode pour sélectionner votre outil de gestion de candidatures:

  1. Posez vous sur nos 5 questions indispensables et notamment celle de vos challenges recrutement pour arriver à 3 dealbreakers
  2. Relisez attentivement les 9 fonctionnalités importantes d’un ATS
  3. Puis préparez vos 7 questions à poser à l’ATS
  4. Consultez le tableau comparatif et sélectionnez 4 ATS
  5. Préparez vos questions et creusez le jour du RDV

Evidemment il y a encore des étapes pour la suite mais vous avez déjà fait une grosse partie di travail.

Le marché des ATS en France est un marché encore atomisé avec beaucoup d’acteurs où il est compliqué d’avoir les bonnes informations.

Je pense que le secteur va se concentrer non pas par acquisition ou rachat mais par conquête de marché car très clairement certains acteurs sont en avance et ont compris les besoins des recruteurs…

Surtout il faut du capital et des ressources pour développer les outils comme le marketing automation ou les outils qui vont s’adapter aux douleurs des recruteurs .

La commoditisation « du produit ATS » est en marche car aujourd’hui pour 50 euros/mois j’ai des choses qui tiennent la route… pour se différencier, il faudra des investissements et une compréhension très fine des besoins.

Si vous voulez aller plus loin, je vous repartage enfin le webinar animé avec Jennifer Tauzia ici.

Bonne chance dans le choix de votre ATS, vous avez dorénavant toutes les clés pour avancer.

Le jobboard gratuit pour les recruteurs !

C’est un vieux rêve que j’ai réalisé, j’ai enfin pu créer notre propre jobboard (site emploi en français) pour les recruteurs, les responsables recrutement ou les chargé(e)s de recrutement.

L’équipe de LEDR est témoin, je les ai bassiné avec ce projet depuis 2 ans.

Je voulais créer un site emploi dédié recrutement. Je n’en démordais pas.

Il aura fallu attendre ces années… pour trouver une solution simple sans trop de travail.

Voici donc le jobboard de recruteurs qui regroupe toutes les offres que nous collectons tous les jours.

Vous pouvez poster vos offres, c’est gratuit et je partage ces offres d’emploi toutes les semaines sur notre newsletter.

https://lecoledurecrutement.fr/offre-emploi-recrutement-recruteurs/

Pourquoi créer un site emploi pour des recruteurs ?

Ça fait des années que je reçois ce type de mail.

En moyenne, je reçois entre 2 et 3 mails de ce type par semaine. Sur un mois, j’ai déjà quasiment une dizaine d’offres.

Pendant longtemps, j’ai essayé de gérer tout à la main en proposant des noms et faisant des mises en relation. J’ai vite atteint mes limites surtout que je gère une boite en parallèle 😃.

J’ai donc testé différents formats avec l’inclusion dans la newsletter hebdo des offres d’emploi recruteurs proposées puis j’ai créé une newsletter dédiée avec carrément une page dédiée.

Nicolas m’a même inspiré pour créer un Google Doc avec les offres.

Devant le travail que cela nous demandait, nous avons fini par abandonner 1 an après.

Je restais frustré car je ne savais pas comment gérer et aider les gens qui me contactaient (dans les 2 sens d’ailleurs puisque j’avais aussi des recruteurs qui cherchaient).

C’est donc cette année que j’ai trouvé la solution avec Airtable qui permet d’afficher les offres et surtout de les saisir simplement sans aucune intervention humaine.

C’est quoi ce Jobboard pour les recruteurs ?

L’idée est donc de regrouper toutes les offres d’emploi dédiées aux recruteurs (responsables recrutement, chargés de recrutement, talent acquisition manager, consultant recrutement, chargé de recherche…) qui nous sont envoyées.

Le recruteur qui cherche n’aura qu’à saisir la date, le lieu, le titre du poste, le nom de l’entreprise, le nom du contact, son mail et les détails de l’annonce.

Nous ne prenons que les CDI et les alternances pour ces offres et on met les offres à jour tous les mois en supprimant les offres qui ont plus d’1 mois.

Comment retrouver ce mini site emploi ?

Je vous conseille de le garder en favori et je le repartage toutes les semaines sur la newsletter que j’envoie le jeudi.

Si vous voulez vous inscrire à notre newsletter, c’est ici :

http://lecoledurecrutement.fr/bienvenue/

On essaiera aussi de le partager régulièrement sur notre page LinkedIn.

Comment recruter des recruteurs ?

Finalement poster une annonce pour trouver des recruteurs n’est qu’une étape parmi de nombreuses étapes dans votre sourcing.

J’ai déjà donné quelques idées sur comment trouver des recruteurs dans cet article mais je vous synthétise ces idées pour votre sourcing:

  • Ce mini jobboard
  • Le channel Job recrutement de Recruiter’s Kitchen
  • Aller aux évènements de recruteurs (on en fait quelque uns chez nous)
  • Créer un faux profil LinkedIn sur les métiers pour lesquels je recrute et regarder les approches de recruteurs (c’est un peu vicieux mais je l’aime beaucoup cette technique)
  • Faire un partage sympa sur LinkedIn car oui, tous les recruteurs sont probablement sur LinkedIn
  • Dépouiller le réseau LinkedIn des recruteurs de votre équipe (il est probable que les recruteurs connaissent d’autres recruteurs).
  • S’appuyer sur des recruteurs de recruteurs comme Benjamin Jean ou d’autres

Je vous souhaite une belle chasse pour trouver vos recruteurs et je compte sur vous pour donner vie à ce mini site emploi.

L’Ecole du recrutement lance le recrutement de la promo 2020-2021

Je suis heureux de vous annoncer le lancement du recrutement de notre 3e promo 2020-2021 à l’École du recrutement.

Si vous cherchez un alternant en recrutement => https://lecoledurecrutement.fr/je-veux-un-alternant-ledr/
Si vous êtes étudiant(e) et cherchez à vous former en recrutement => https://lecoledurecrutement.fr/etudiants/

Cette année nous visons 50 étudiants pour la rentrée avec comme objectif de toujours garantir à nos étudiants un taux de placement de 100% (vous allez voir, le recruteur est un métier très recherché surtout s’il est bien formé).

Bref, je vous parle du lancement de cette 3e campagne en détails que vous soyez une entreprise ou un étudiant, de notre pédagogie, de notre contenu et de nos défis à venir.

50 étudiants 2020-2021: un objectif de fou 🙂

2018, nous avons démarré avec 11 étudiants, 2019, nous sommes à 23 étudiants et en octobre 2020, nous visons 50 étudiants en alternance en recrutement.

C’est un objectif très ambitieux et on en a tous conscience. Comme tout recrutement, il faut trouver les étudiants et les entreprises en parallèle.
Du coup, on en a fait un process très organisé qui va de la définition de nos cibles à une évaluation rigoureuse jusqu’à la présentation à l’entreprise.

Cette année, on demande à l’entreprise de signer une lettre d’engagement où elle nous donnera son brief ainsi que les conditions (on ne lui enverra jamais plus de 5 CV par exemple). L’idée est de bien border le process pour tout le monde… comme un cabinet de recrutement quoi.

De la même façon, avant d’évaluer les candidats, nous leur demandons de remplir un mini dossier de candidature pour les sélectionner en amont (notamment autour de 2 aspects, avoir un visa en France et avoir – de 26 ans ou si plus de 26 ans, être inscrit à Pôle Emploi).

Et le tout est automatisé jusqu’à ce que notre consultante en recrutement en chef, Laurène Granjon, fasse un entretien avec ces candidats autour de nos prérequis. Nous accompagnons alors le candidat jusqu’au bout, de son arrivée dans l’entreprise jusqu’à son arrivée dans l’école.

Bref, vous l’avez compris, on a mis en place un vrai process de recrutement, de la persona du candidat jusqu’à son intégration à l’école. Je ne vous ai même pas parlé du sourcing mais ça, je laisserai Nina vous en parler.

C’est quoi concrètement être alternant à l’École du recrutement ?

Être alternant à l’École du recrutement

Nous avons 420 heures de cours d’octobre à juillet au rythme de 1 semaine en cours pour 3 semaines en entreprise. Néanmoins les étudiants commenceront par 3 semaines de cours chez nous pour les mettre à niveau en octobre.

La vidéo ci-dessous vous présente la vie d’un étudiant chez nous :).

Un des axe est la pédagogie et c’est ce que Nicolas a construit en 2018 et on s’y tient toujours 2 ans après.

Cette pédagogie suit 12 lois :

1 | L’enseignement est un divertissement

Voici, de loin, la loi la plus importante. L’ennemi principal de tout enseignement est l’ennui. Si les étudiants passent un bon moment on a déjà fait 80% du chemin.

2 | On n’enseigne pas un métier, on enseigne des réflexes intellectuels

3 | L’éducation doit émanciper et non embrigader

4 | Le professeur est un humain comme les autres. Il est l’égal des étudiants.

5 | Un élève qui n’a pas soif d’apprendre, n’apprendra jamais

6 | Plus un savoir est ancien, plus il est intéressant. Plus un savoir est nouveau, plus il faut s’en méfier

7 | +=- (Plus, égal, moins)

Pour assimiler entièrement un savoir il faut un professeur (le +). Il faut ensuite un pair (le =). Il faut enfin un élève (le -).

8 | La théorie doit être contre-intuitive ou ne pas être

9 | L’enseignement doit continuellement se réinventer

Il est interdit au professeur de revenir avec la leçon de l’année dernière sans changer au moins une virgule avant.

10 | Pour devenir recruteur il suffit de devenir recruteur

Il suffit de se vouloir recruteur pour être recruteur.

11 | Les étudiants sont des humains comme les autres. Ils participent à la gestion de la vie de l’école.

12 | La biologie existe. La fatigue existe, la colère existe, la tristesse existe, la faim existe. Et ça a un impact sur l’apprentissage.

Vous ne vous ennuierez jamais, suivre des cours chez nous va vous vacciner définitivement du cours en amphi :).

À qui s’adresse cette formation ?

Après 2 ans de cours, nous avons vu différents profils d’étudiants nous rejoindre.

Pour faire simple, nous avons identifié 5 profils d’étudiants :

  • L’étudiant qui a fait des études en sciences humaines (souvent en psychologie) ou en droit mais ne sait pas vraiment ce qu’il veut faire… il connait vaguement le recrutement et ça peut l’intéresser. Nous avons eu Khalil chez nous (de la 1ère promo) qui avait fait des études de droit et voulait faire des RH après quelques années d’étude. Il devait rejoindre l’ESG et sa filiale RH. Quand il nous a rencontré, il a changé d’avis.
  • L’étudiant qui a fait une école de commerce et qui ne sait pas exactement ce qu’il veut faire après. Les RH l’intéressent mais au fond, il a un intérêt pour le recrutement.
  • L’étudiant qui a fait des études en RH jusqu’au master 2 mais qui n’a jamais suivi de formation en recrutement et il est frustré. Il veut se spécialiser en recrutement.
  • L’étudiant qui a travaillé dans le recrutement en stage ou en alternance (sans forcément avoir fait une formation RH) mais qui ne s’est jamais formé au recrutement. Il se dit qu’il aimerait bien revenir sur les bancs de l’école pour améliorer sa pratique.
  • L’étudiant qui a fait des études qui n’ont vraiment rien à voir et qui a exercé ce métier (comme Appoline qui a été sage femme) et qui a envie de se reconvertir dans le recrutement.

Vous vous reconnaissez dans un de ces profils ?
Venez nous voir ! Je peux vous garantir que l’on vous trouvera une entreprise => https://lecoledurecrutement.fr/etudiants/

Quels cours vous suivrez chez nous ? C’est aussi un travail de 2 ans. C’est aussi un travail qui évolue chaque année.

Des cours toujours plus poussés en recrutement

Les 2 professeurs Nicolas et Aurélien ont imaginé et amélioré leurs cours en 2 ans. Ils se sont notamment renforcés sur la préqualifation, l’entretien structuré ou bien le process de recrutement.

Chaque année, ils rajoutent ou amendent leur contenu en fonction des retours des étudiants et des entreprises.

Ils suivent ces 9 UV qui sont affinés année après année:

  • UV1 : Disposer d’une culture générale de l’ensemble du recrutement
  • UV2 : Maîtriser l’art de la conversation, à l’écrit comme à l’oral
  • UV3 : Devenir imprenable sur le sourcing
  • UV4 : Avoir une connaissance basique du fonctionnement de l’âme humaine (psychologie, sociologie, philosophie, vente, marketing, etc)
  • UV5 : Savoir différencier les pratiques rigoureuses des pratiques fumeuses. Notamment pour l’entretien.
  • UV6 : Disposer d’une culture générale du business
  • UV7 : Obtenir le bon état d’esprit, notamment face aux candidats
  • UV8 : Savoir mesurer, piloter, orchestrer le recrutement seul ou en équipe
  • UV9 : Connaître les outils du recrutement et apprendre à les choisir

Sur cette base là, les professeurs vont utiliser les outils suivants:

  • le parcours certifiant de formation que les étudiants doivent suivre et sur lequel ils devront se certifier
  • des grands projets: l’audit d’une entreprise, de la formation, l’organisation d’une conférence sur le recrutement
  • des moments individuels de suivis et d’évaluation
  • beaucoup de travaux en sous-groupes
  • participation à de nombreux évènements professionnels (#TruParis, La conférence du recrutement, La Source, les cours ouverts…).

Pédagogie, contenu, outils, c’est aussi pour ça que de nombreuses entreprises nous ont fait confiance depuis 2018 et c’est aussi pour ça que l’on peut garantir aux étudiants un CDI à la fin de notre formation.

Plus de 30 entreprises nous ont fait confiance depuis 2018

Le métier de recruteur est devenu un métier pénurique. Comme je le répète souvent à la plus grande surprise des gens, recruteur fait partie des métiers où l’on manque de personnes.

Et dans ce cadre là, de nombreuses entreprises nous ont fait confiance depuis 2018 pour former leur alternant en recrutement.
D’Axa à Engie en passant par Team Inside, Expéris, ou Zenika.

L’idée que nous portons est d’avoir les étudiants qui font le pont entre l’entreprise et l’école… avec des étudiants qui forment aussi les recruteurs dans leur entreprise. J’adore cet exemple de Déborah qui fait une formation chez Open sur ce qu’elle a appris chez nous !

Participez à l’aventure avec nous

La création de cette école a été notre plus grand défi.
Nous espérons vous voir rejoindre l’aventure avec nous.

Que vous soyez une entreprise qui cherche un alternant en recrutement ou un étudiant qui cherche à se former en recrutement, nous voulons vous aider.

Pour l’entreprise, nous vous garantissons un étudiant bien formé en recrutement et qui aime apprendre, et pour l’étudiant, nous garantissons qu’il apprendra sans s’ennuyer et qu’il fera un vrai parcours de vie avec nous en plus d’un CDI.

Je laisse les anciens étudiants de l’École du recrutement s’exprimer 🙂

Les tendances recrutement et sourcing 2020

C’est un travail de fond que je mène sur plusieurs semaines. C’est dense, c’est long, c’est issu du visionnage de conférences, de la lecture d’articles en français (peu) et en anglais (beaucoup). Voici donc mes tendances en recrutement et sourcing pour 2020.

Il ne s’agit pas de prédire mais de comprendre les tendances et la direction que l’on prend en partant de l’existant. C’est pour ça que je parle finalement peu de tendances/modes comme le big data ou l’intelligence artificielle dans le recrutement. Je ne veux surtout pas faire un exercice de boule de cristal mais plutôt une réflexion.

Je vous parle de LinkedIn, de startups, de Jobboard, de sourcing, d’évaluation, de modes de travail. Bref, vous aurez droit à un tour complet.

Bonne lecture et pensez bien à laisser vos commentaires et ajouts à la fin de l’article. Je serai ravi d’amender l’article avec vos remarques.

1) Une année incroyable pour le recrutement

2019 c’est donc 290 000 cadres recrutés pour un taux de chômage des cadres proche des 3%. Le recrutement des cadres bat des records avec de fortes disparités (notamment le chômage des seniors). Cette tendance est quasiment mondiale avec, aux US, le taux de chômage est au plus bas depuis 50 ans !

C’est l‘IT qui mène le bal avec près d’1 cadre recruté sur 5 et des commerciaux recherchés partout. Steve Compère, du cabinet de recrutement spécialisé en commerciaux Uptoo, annonçait lors de Talent For France que la France manque de 200 000 commerciaux à l’heure actuelle.

recrutement de cadres IT et informatique 2019

Dans ce contexte, les recruteurs sont les rois et deviennent une vraie valeur ajoutée dans toute organisation qui cherche de la croissance.
Les recruteurs sont eux-mêmes chassés et devenus presque pénuriques en 5 ans avec les entreprises techno en tête (ESN, startup, corporate…) qui se battent pour recruter des recruteurs. Les salaires suivent désormais.

Les 15 metiers les plus recherches linkedin
Source:LinkedIn

D’ailleurs les pratiques des recruteurs ont beaucoup changé en quelques années puisque (comme je l’explique dans les chiffres du recrutement et du sourcing) dorénavant tous les recruteurs adoptent les meilleures pratiques des cabinets de recrutement. De la préqualification téléphonique à la chasse, tout y passe pour trouver les bons profils. Les pratiques se sont professionnalisées en quelques années.

le controle de references apec cabinet de recrutement
Source: Apec

Mais la formation ne suit pas encore… on ne produit pas encore assez de bons recruteurs pour répondre aux besoins du marché (c’est pas faute d’essayer d’y contribuer nous-mêmes).

Dans ce contexte, les outils et nouveautés ont été importants sur le secteur du recrutement.
D’abord nos champion français du recrutement comme Talentsoft, Welcome To The Jungle ou JobTeaser ont éprouvé leur modèle avec des levées de fonds significatives (45 millions USS pour Talentsoft, 20 millions d’euros pour WTTJ et 50 millions d’euros pour JobTeaser).

De gros acteurs ont fait irruption sur le marché des outils du recrutement comme Microsoft, Uber ou même Google.
Microsoft (comme nous l’explique le brillant Josh Bersin) a mis en place une stratégie ambitieuse pour développer une offre ATS/core HR très puissante combinée avec LinkedIn (racheté par ce même Microsoft en 2016). Uber profite de sa présence et sa force dans le recrutement de profils non cadres pour se lancer dans l’intérim.

Google for jobs france recrutement

Google aura fait des choix singuliers sur ce secteur en 2019. Il a d’abord développé un ATS puissant couplé (Google Hire) avec l’offre de services pour les TPE/PME, la suite Google (calendar…)… avant d’annoncer sa fermeture quelque temps plus tard. Tout le monde promettait un avenir radieux à cette offre… mais jugée peu stratégique par Google finalement.
Par contre, Google For Jobs semble en passe d’améliorer le référencement des jobs en « obligeant » tous les grands acteurs du recrutement à mieux référencer leurs offres.

En tout cas, quand on tape un intitulé + emploi, le résultat est au RDV.
Toujours dans cette réflexion, la programmatique est devenu LE sujet en 2019 avec 3 startups rachetées aux US/UK puis Goldenbees rachetée par Figaro Classifieds et enfin le lancement d’un concurrent par Hellowork, Holeest.
La programmatique, autrement dit la possibilité de cibler et de changer son budget selon les besoins et les résultats des annonces, est arrivée à maturité en France.
Ce n’est que la traduction de ce qui se faisait déjà dans la publicité classique !

LinkedIn a opéré une refonte de LinkedIn Recruiter plutôt bien faite même si l’UX/UI laisse encore à désirer. Ces investissements pour booster l’activité et les partages semblent porter ses fruits.
Indeed avec des investissement massifs depuis 4 ans a doublé son CA en quelques années en France… et commence à conquérir une part de marché non négligeable. Glassdoor, le petit frère d’Indeed, a lui ouvert des bureaux à Paris depuis mars dernier et a commencé à vendre ses offres sur le marché français.

Neuvoo, l’agrégateur d’offres, concurrent d’Indeed a levé 36,5 millions d’euros et est très présent sur le marché français.

3 acteurs français (privés) paraissent être en bonne position aujourd’hui avec d’excellents chiffres: Figaro Classifieds, Hellowork et CleverConnect. Probablement qu’un seul de ces acteurs aura une chance de défendre les couleurs françaises dans les 10 prochaines années.

Mais lequel ?

2019 marque la fin d’un cycle pour les startups RH/recrutement.
Depuis 2018, de nombreuses startups ont disparu ou ont été rachetées dans un certain anonymat. Le sous-financement et la difficulté à trouver un modèle économique dans un contexte hyper concurrentiel a tué de nombreux projets. Mais l’écosystème continue d’être très dynamique.

J’ai encore cette remarque de nombreux responsables recrutement qui ne savent pas comment gérer les nombreuses sollicitations d’innombrables startups. Il sont souvent dans la confusion quand aux offres. Que choisir et comment faire ?
Quand on compare les startups du Lab RH 2017 avec celles actuelles, on en a perdu quelque unes.

carte des startup lab rh 2017
Lab RH 2017

D’autres startups ont passé le cap avec de belles levées de fond et surtout des modèles durables (EasyRecrue, Talent.io, Welcome To The Jungle, Job Teaser, Assessfirst…).

C’est une année de transition donc avec sûrement de nouvelles opportunités dans un marché qui manque encore de maturité (il a fallu attendre 2019 pour voir la programmatique se vulgariser ou le modèle Indeed commencer à percer).

Le recrutement dans ce contexte bouillonnant a vu/voit l’épicentre se déplacer encore plus vers les managers et les autres parties prenantes du recrutement.

2) Le recrutement, l’affaire de tous

Oui le recrutement est l’affaire de tous… et surtout du manager (même si Google et d’autres boites poussent pour que le manager direct soit retiré du recrutement pour ses propres recrutements afin d’éviter les biais).

Ce n’est pas un sujet nouveau. Mais c’est un sujet qui prend pour moi de l’importance et qui en prendra davantage en 2020.

Un des rôles du recruteur sera donc d’accompagner les managers pour faire du « présourcing ».

Les recruteurs pourront ainsi aider les managers à sourcer en permanence en amont des besoins en les formant et en les accompagnant:

  • sur LinkedIn pour partager
  • à participer à des évènements professionnels
  • à organiser des cafés informels avec des profils intéressants

Le manager doit adopter la mentalité du « Always be recruiting ! » Et c’est au recruteur de le « coacher ».

Le recruteur doit toujours plus embarquer les équipes et pas seulement le manager dans le recrutement.

Les futurs collègues du recruté doivent encore être plus impliqués dans le recrutement. On pourrait ainsi les faire co-constuire le descriptif de besoin, les réunir autour d’une table pour une soirée de sourcing ou bien les impliquer dans l’évaluation (créer des études de cas, participer aux entretiens…).

cooptation recrutement

C’est au recruteur de faire le lien et d’animer toutes ces parties prenantes. Alors que beaucoup d’entreprises se posent la question de « libérer l’entreprise », l’implication des collègues parait de plus en plus évidente. Merci à Jean de Maupeou pour les idées.

De la même façon, les entreprises les plus à la pointe font des sensibilisations au recrutement pour les opérationnels avant de mettre en place des formations au recrutement (notamment à l’entretien structuré).

J’ai d’ailleurs remarqué que ces formations sont animées et dirigées par les recruteurs en interne… car en formant, on apprend soi-même.

Animer une communauté (interne), former les managers… on y arrive petit à petit au recruteur de demain.

Chez Vinci, ils ont un cabinet de recrutement interne qui forme les différents départements de Vinci et les managers sur LinkedIn et au recrutement. C’est exactement la même stratégie. Être un influenceur interne par l’évangélisation et la formation.

cabinet de recrutement interne vinci trustin samir bengelloun

Le recrutement remonte même la chaîne de valeur puisque je vois de plus en plus d’entreprises confier l’onboarding aux recruteurs. C’est le cas de Claranet et Stéphane Girardot qui témoignait sur le partage LinkedIn sur les tendances.

onboarding recrutement claranet



C’est au final assez logique car le recruteur aura suivi le candidat jusqu’à ce qu’il devienne collaborateur et donc le connait bien pour faire la transition interne/externe.

Le recrutement est l’affaire de tous mais l’organisation et la structuration du recrutement est encore faillible. Heureusement il y a l’avènement d’un nouveau métier (arrivé tout frais des US): le RecOps.

3) Le recrutement se spécialise, s’organise et s’automatise

Le recrutement notamment le recrutement de volume est en phase de transition dans sa structuration.

Il y a d’un côté les recruteurs/évaluateurs, de l’autre des sourceurs et au milieu des recruteurs full stack (qui font l’évaluation et le sourcing et donc couvrent tout le scope du recrutement).
Sur du recrutement volumique, la capacité de l’équipe de recrutement à s’organiser est primordiale. Il faut organiser les RDV, s’occuper des candidats, faire le lien avec les managers, mesurer et remonter les données… et tout ce processus est aujourd’hui de plus en plus confié à un Recrutement Operations Manager.
Ce « RecOps » est chargé d’optimiser le processus de recrutement, de le mesurer et surtout de l’automatiser.

Pour reprendre cette définition, les opérations recrutement sont une fonction qui définit les processus, qui aide l’équipe de Talent Acquisition à être plus efficace en s’occupant de la logistique comme la planification des entretiens, l’envoi des offres et l’onboarding. En d’autres termes, les opérations recrutement maximisent la capacité de l’organisation à recruter vite, à réduire les coûts et à s’assurer que les ressources sont utilisées effectivement.

automatisation du recrutement tendances

Dans cette organisation et structuration du processus recrutement, on voit d’ailleurs des pratiques d’offshoring se développer avec des services recrutement qui délèguent une partie des tâches répétitives (sélection et tri des CV, traitement des CV, parsing…) dans des pays francophones… mission qui devrait incomber aux RecOps !

Dans ce nouveau processus de recrutement, quelle est la place pour le sourcing ? Entre collaboration, vivier et marketing.

4) Sourcing: Growth Hacking, évangélisation et dynamisation en interne

Le sourcing a atteint encore un palier en terme de maturité en 2019. Il a sa conférence française, ses conférences mondiales, sa communauté, ses aficionados et ses stars… il commence maintenant à se valoriser aussi.

Le sourceur en 2019 et en 2020 s’apparente selon certains sourceurs que j’ai côtoyés en startup à un métier de marketing pur avec une pointe de Growth Hacking. Ils vont ainsi créer des pipes et des Landing pages pour cibler des personnes précises (définies au départ avec des persona) qu’ils vont préqualifier avec des questionnaires automatiques.

le sourcing marketing growth hacking

Une formation idéale pour un sourceur ? Faire du growth hacking avec beaucoup de génération de leads (achats de trafic sur Facebook, Instagram ou LinkedIn).
Ce type de sourceur existe uniquement dans certaines structures (des scale-ups qui doivent vite recruter sur du volume) mais est promis à un bel avenir car on en est qu’au démarrage. Ce travail d’inbound ne va faire que s’accentuer avec tout le travail de personnalisation et d’acquisition que le sourceur devra faire.
Le copywriting ? Une compétence de sourceur… et de marketeur.

Le sourcing pour être totalement crédible et respecté devrait conquérir tous les secteurs du recrutement. Il reste encore des poches de réfractaires qui continuent de le considérer comme une tâche de stagiaire et non de spécialiste qui a besoin de se former. Je le vois encore dans des entreprises classiques ou bien des cabinets de recrutement qui ont « toujours fait comme ça ».

L’évangélisation va continuer en 2020 surtout dans un marché aussi tendu car sans sourcing, pas de recrutement. La valeur du sourcing est immense et les entreprises le comprennent enfin.

Dernier phénomène que j’ai vu se développer sur le sujet du sourcing, c’est la mise en place de dispositifs internes pour dynamiser le sourcing dans les entreprises.

la pair sourcing recrutement

Le sujet est arrivé à maturité puisque j’ai entendu de nombreux responsables recrutement le mettre en place:

  • le pair sourcing: le fait de sourcer en équipes. Chaque personne amène ses postes (et notamment les plus difficiles) et tout le monde se penche dessus.
    Mais l’animation du sujet sourcing en interne a pris d’autres dimensions avec :
  • le sourcing avec les opérationnels et les profils clés pendant lequels les recruteurs descendent le profil LinkedIn des personnes
  • l’utilisation de jeux pour faire découvrir le sourcing avec notamment les sourcing games
  • l’utilisation de jeux sourcing pour recruter comme ce que l’Étincelle RH a fait

L’importance des mots-clés devrait disparaitre avec le temps avec notamment le nouveau Linkedin Recruiter et ses outils sémantiques et globalement tous les outils qui essaient de proposer des équivalents sémantiques de façon native.

En 2020, on parlera de plus en plus d’identifier des comportements et de se baser sur la psychologie et la sociologie pour mieux comprendre nos candidats.

Après le sourcing vient l’évaluation. Qu’est ce qui comptera en 2020 ?

5) Evaluation: et si on s’organisait mieux ?

Sur les tendances dans l’évaluation, j’aurais pu vous parler de 3 sujets chauds du moment:

  • la mise en place des entretiens structurés chez un nombre croissant d’entreprises. C’est un sujet que l’on défend activement depuis 1 an et je le vois arriver chaque jour un peu plus. Il y a encore encore de la résistance mais on en est au démarrage.
  • la place des études de cas et des tests professionnels pour évaluer les compétences techniques des candidats. On y revient plus que jamais et dans mon tour des startups et entreprises innovantes en recrutement, les études de cas sont devenues la norme.
  • l’évaluation des « soft skills » (terme avec lequel j’ai du mal car un vrai fourre-tout) est devenu un enjeu car c’est à la fois clé mais dur à faire avec des entretiens classiques

Bref, j’aurais pu.

Mais finalement c’est un sujet beaucoup plus terre à terre qui m’a étonné.
Tout le processus de l’évaluation est encore extrêmement mal organisé et pose des problèmes organisationnels importants.

Planifier les RDV, organiser la rencontre recruteurs/managers est une vraie douleur pour les recruteurs et il y perdent beaucoup de temps
Ce sont aussi les candidats qui en pâtissent avec des délais, des mails et des RDV manqués.

comment le recrutement est perçu

Je pense qu’en 2020, cela ne peut plus durer.
On vient de le voir avec l’avènement du RecOps mais les organisations commencent enfin à mieux organiser leur évaluation avec notamment l’utilisation d’outils et de processus plus simples.

Des startups sont en train de se monter avec des assistants RH qui viennent soulager les recruteurs sur toutes les tâches répétitives (nombreuses), l’idée étant que les recruteurs se concentrent sur les tâches à forte valeur ajoutée comme l’approche et le sourcing. Je pense notamment à l’offre d’Easyrecrue ou de Job2day qui proposent des assistants et des outils de programmations de RDV qui ressemblent à celui de Doctolib… mais on n’est qu’au début.

outil de prise de RDV recrutement rh assistant rh

Dans cette place de l’automatisation, le marketing a évidemment une place toujours plus importante avec notamment l’arrivée de pratiques toujours plus centrées autour du candidat.

6) Marketing du recrutement: plateformes, mails, personnalisation

Dans un marché aussi tendu que celui-ci, le marketing prend une place toujours plus importante.
On a parlé en 2017 d’inbound recruiting.
En 2019-2020, on parle de plus en plus de CRM, Candidate Relationship Management.
Le concept existait déjà depuis quelques années mais il est enfin mûr pour toucher les équipes de recrutement. Les outils, les pratiques et les compétences sont enfin alignés pour que le travail autour du CRM devienne central.

le candidate relationship management

Le CRM part ainsi du principe de créer et gérer une relation candidat sur la durée. Il ne s’agit plus seulement de l’acte transactionnel de « postuler » mais bien d’entretenir une relation pérenne avec un candidat.

Du 1er mail jusqu’à la publication de contenu ciblé, le candidat (qui n’est plus un candidat) est régulièrement sollicité et engagé avec la marque (employeur). La place du mailing est primordiale pour garder et entretenir cette relation. L’automatisation de la relation est aujourd’hui encore plus simple avec les outils disponibles.

D’ailleurs les plateformes marketing recrutement dédiées sont en train de faire une percée incroyable dans l’univers des outils de recrutement.

outils de candidate relationship management et CRM candidat

Voici dans le dessin ci-dessus quelques exemples d’outils aux US qui souvent agrègent dans un seul endroit, un outil de newsletter, de la programmatique et du multiposting… et d’autres outils marketing le tout avec de la donnée.

Mais et c’est un grand mais, il ne peut y avoir de marketing sans contenu.
Le contenu sera toujours aussi important en 2020 avec notamment une place des recruteurs centrale. Ce sont eux qui vont parler du processus du recrutement, de l’entreprise et qui vont amener les autres personnes de l’entreprise à parler de ce qu’ils font au quotidien. D’ailleurs je vois aussi de plus en plus de responsables recrutement prendre la parole (avec comme exemple la semaine dernière ceux de Kapten et Calldesk).
Coucou les responsables recrutements, n’hésitez pas à prendre la parole, c’est clé pour l’entreprise et pour vos candidats.

Du contenu, des outils, des pratiques… mais des compétences encore défaillantes dans les équipes. La seule solution ? Aller chercher des gens du marketing.

C’est ce que j’ai vu récemment dans une grande entreprise du CAC 40. Ils ont intégré dans leur équipe recrutement une data scientist et des outils de visualisation pour organiser et présenter leurs données pour leurs clients internes.

Tout ce travail marketing du recrutement doit dans tous les cas se faire au bénéfice du candidat.
Et si 2020, on continuait à s’occuper du candidat ?

7) Aider le candidat à réussir

2019, l’expérience candidat n’a finalement pas beaucoup changé. Je n’ai pas vu grand chose cette année.
Je sens néanmoins un frémissement.

candidat n'est pas un metier

Ce frémissement pour moi et avec ce que j’ai lu, pourra s’articuler autour de 2 sujets:

  • aider le candidat à réussir sa candidature avec de l’accompagnement
  • toujours mieux expliquer le processus de recrutement aux candidats

Mieux expliquer le processus de recrutement

En reprenant l’exemple des responsables recrutement de Kapten et Calldesk, c’est un tendance qui semble s’affirmer chaque année un peu plus.
Communiquer, expliquer et même détailler le processus de recrutement pour les candidats.

Je vois ainsi les entreprises afficher directement sur le site ou dès les premiers échanges avec les candidats le processus de recrutement détaillé.

Elles expliquent le temps de processus, qui les personnes vont rencontrer et quelles sont les étapes précises (pré qualification téléphonique, tests, entretiens, finalisation, offre…).

C’est même l’offre d’emploi qui dorénavant concentre ces informations.
L’objectif ? Rassurer le candidat en lui donnant des éléments précis et des délais. C’est comme la barre de chargement de votre ordinateur.

offre d'emploi transparente

Aider vraiment le candidat à réussir

C’est une tendance que j’ai pu lire sur un blog américain mais que je vois arriver aussi en France. L’objectif de l’entreprise est d’aider le candidat à réussir. Pour l’aider à réussir, elle va ainsi lui donner des éléments pour faire son CV, préparer l’entretien ou négocier son offre.

informations utiles pour le candidat


Je sais c’est étonnant mais c’est la prochaine étape de l’expérience candidat. Et si votre processus d’évaluation est bon, vous aiderez ainsi les mauvais candidats à devenir de futurs collaborateurs.

C’est ce que devrait faire tout processus de recrutement. Aider les mauvais candidats qui pourraient être d’excellents salariés

Cette tendance est réellement puissante. Je la vis d’ailleurs de près car ma femme a lancé une offre pour que les cabinets de recrutement aident leurs candidats à réussir leurs entretiens… et ça marche !

Pour terminer, il y a 2 macro tendances qui se confirment dans notre milieu: le place des freelances et celle du travail à distance.

8) Macro tendances: Chief freelance officer et travail à distance

Le freelancing et le recrutement

Quand j’ai demandé aux gens leurs avis sur les tendances du recrutement, j’ai découvert un nouveau métier.
Le Chief Freelance Officer.

Une tendance pour 2020 : le « recrutement » de freelances qui va à mon avis devoir de plus en plus être processé comme le recrutement des internes aujourd’hui. Tendance que l’on voit apparaître par exemple avec la multiplication des postes de Chief Freelance Officer.

Alessandra Le Roux- COO @Expertaly

Merci Alessandra et effectivement je ne connaissais pas ce métier qui existe réellement.

chief freelance officer tendance recrutement

Le Chief Freelance Officer n’est que le reflet d’un changement profond qui va impacter les recrutements et donc les recruteurs. L’embauche et la gestion des freelances. Comment faire ? Comment les sourcer ? Comment les évaluer ?
C’est le rôle du Chief Freelance Officer.
Je participe au board d’une entreprise et celle-ci s’est mise à recruter des freelances à un volume qu’elle n’avait jamais atteint. Elle n’a plus le choix sur certains métiers. Les recruteurs sont perdus car souvent il n’existe pas de processus bien formels sur le sujets. Doit-on faire un processus de recrutement comme pour un CDI ?

Dernier sujet macro, c’est le travail à distance

Au cours des deux dernières années, LinkedIn a noté une augmentation de 78% des offres d’emploi qui comportent des modalités de travail flexible.
Oui, vous avez bien lu ! 78%.
Les attentes des candidats changent. Les recruteurs et les entreprises doivent s’adapter.

Le teletravail et le recrutement

C’est même devenu une conditions sine qua non pour certains métiers en tension comme les développeurs… qui demandent à travailler de chez eux. Le salaire n’est plus aussi important si les avantages mis au bout compensent comme le télétravail.
Mais on en est encore loin car beaucoup d’entreprises sont intransigeantes dans un contexte juridique encore trop flou et dans une culture où présence équivaut à travail.
La tendance est lancée et on ne peut plus ne pas le proposer et surtout ne pas s’y adapter.

Conclusion

Voici donc mes tendances et réflexions 2020 sur le recrutement et le sourcing.
Comme d’habitude, je vous attends pour vos remarques et commentaires.
Une chose est sûre, l’année 2020 promet encore plus d’aventures dans ce secteur que j’aime toujours autant.

Les chiffres du recrutement et du sourcing en 2019 et 2020

2019 est passée.

Pour le recrutement, c’était une année incroyable. Un marché cadre en plein emploi. Le sourcing a atteint une certaine maturité avec des recruteurs et des pratiques qui se professionnalisent.

Bref, 2019 était une bonne année.

Ces chiffres du recrutement préfigurent une année 2020 toujours aussi bonne en terme de recrutement… même si de nombreux cassandres nous prédisent une récession en 2020 (récession déjà prédit en 2019).

Alors quels chiffres recrutement retenir cette année ?

Vous retrouverez en-bas de l’article toutes les sources utilisés pour agréger ces données.

Un merci particulier à l’APEC qui produit une étude sur le sourcing précise et détaillée qui a servi de base à cet article.

Les chiffres du sourcing en 2019

89% des entreprises utilisent une offre d’emploi pour déclarer un besoin et chercher des candidats. Cela a peu changé en 10 ans.

Dans les 4 canaux de sourcing les plus utilisés, on a donc en plus de l’offre, le réseau du recruteur, les candidatures spontanées (le vivier) et les sites de réseaux sociaux (uniquement LinkedIn).

L’utilisation des réseaux sociaux pour recruter a été multipliée par 4 en 10 ans, de 12% à 53%. 

Autre fait marquant: les entreprises chassent de plus en plus et approchent directement les candidats. Une pratique qui était auparavant réservée aux cabinets de recrutement et qui s’est aussi « diffusée » dans les entreprises. On est passé de 21% à 32% en l’espace de 7 ans ! Je le vois aussi tous les jours… les entreprises et même les plus grandes se sont mises à chasser leurs candidats.

Globalement le sourcing est devenu multicanal avec l’utilisation de plus de canaux qu’avant (on a longtemps uniquement privilégié l’offre d’emploi comme unique source de candidature). Aujourd’hui les recruteurs utilisent en moyenne 5 canaux de sourcing différents pour trouver un candidat. De l’offre à la cooptation, en passant par le réseau, tout est bon à prendre.

Dernier sujet sourcing intéressant: la place de la préqualification téléphonique. En 5 ans, une pratique qui était aussi réservée aux cabinets s’est répandue sur tout le marché. Aujourd’hui 62% des recruteurs déclarent faire des prequal téléphoniques.

Les entreprises ont donc transformé leurs pratiques en sourcing pour se rapprocher de celles des cabinets… rien d’étonnant quand on sait que les entreprises recrutent toujours beaucoup de consultants recrutement. C’est surtout le changement des usages candidats et la pénurie des profils qui ont poussé les entreprises à « chasser » leurs candidats.

Les intermédiaires du recrutement: une baisse en part de marché mais un volume important

En 2018, les entreprises ont fait appel dans 24% des cas à des intermédiaires du recrutement (intérim, cabinets et autres prestataires), cette part est en baisse significative par rapport à 2017.

Mais c’est un grand Mais, le gâteau augmentant (le nombre de recrutement cadres a atteint des records), le volume pour les intermédiaires est resté important.

Ce sont les plus petites entreprises qui font appel à un intermédiaire du recrutement encore plus que les grandes. 25% des 50-100 salariés et 27% des 100-249 salariés contre 20% pour les plus grandes.

Les pratiques des recruteurs en 2019: lettre de motivation, entretien, contrôle de références…

3/4 des entreprises demandent systématiquement ou occasionnellement une lettre de motivation selon l’APEC. L’étude HelloWork le confirme. Les recruteurs continuent de lire et de demander la lettre de motivation.

Évidemment on est sur du déclaratif et c’est mieux de déclarer que l’on lit la lettre de motivation quand on la demande… j’ai encore quelques doutes sur le fait que les recruteurs la lisent.

Dans les pratiques empruntées au cabinet de recrutement, dorénavant 9 entreprises sur 10 contrôlent les références du candidat. 

La moitié des entreprises reçoit au moins physiquement 4 candidats par poste et dans 10% des recrutements, l’entreprise ne reçoit qu’un candidat !

44% des candidats ont été soumis à des tests dont 22% des cas avec des mises en situation et 19% des tests de personnalité.

Les tests sont plus pratiqués dans les grandes entreprises avec 60% des entreprises de + de 1000 salariés contre 44% pour celles entre 50 et 100.

Pour terminer sur les pratiques des recruteurs, je vous laisse méditer sur notre processus de recrutement idéal

C’est en 3 mois avec 20 candidats pour 5 CV et 3 candidats en entretiens. Efficace, court et pas trop chargé. 

Un marché de l’emploi au plus haut notamment sur les cadres

Le taux de chômage des cadres est au plus bas en 2019 et promet encore de baisser en 2020… soit autour de 3-3,5%. Il y a eu l’embauche de 280000 cadres en 2019 et on devrait atteindre les 300000 embauches d’ici 2021, un record absolu.

D’ailleurs le nombre de candidat par offres a baissé passant à 31 aujourd’hui contre 46 il y a 5 ans. Il y a moins de cadres qui postulent à nos annonces !

Les cadres les plus recherchés sont à 43% dans les fonctions commerciales mais aussi et surtout dans l’IT. Rien de nouveau mais le problème s’accentue dans l’IT.

Un cadre sur 5 a été embauché dans les activités informatiques en 2018. Oui un cadre sur 5, vous avez bien lu ! C’est énorme !

Le rapport de force semble quand même en faveur des candidats dans ce marché… même si l’étude HelloWork montre que candidats et recruteurs pensent que c’est l’autre qui a le pouvoir avec quand même plus de recruteurs qui le disent 🙂

Mais le recrutement n’est pas seulement le recrutement des cadres c’est aussi des non cadres. Ces non cadres représentent l’essentiel des besoins en France… il ne faudrait pas l’oublier.

Selon Pôle Emploi, c’est le besoin en viticulteurs/Arboriculteurs qui sera le plus important en France en 2020 suivi par les agents d’entretien et les serveurs.

Pour terminer sur les métiers en besoin, je vous partage ce graphique réalisé par LinkedIn sur les métiers en tension avec son top 15 des métiers les plus recherchés… et on y voit apparaitre 2 métiers dans le recrutement en 12e et 14e place, Responsable recrutement et Recruteur IT.

Les jeunes, le mobile et les informations importantes d’une offre d’emploi

Les candidats utilisent leur mobile pour chercher un boulot et les derniers chiffres enfoncent cette porte ouverte puis que c’est 73% selon l’étude « Millenials et monde du travail 2018 » ou 81% selon l’étude HelloWork.

Cela va même plus loin puisque 85,5% des jeunes utilisent le SMS pour communiquer avec les recruteurs (Etude Haris Interactive) contre 75,5% les réseaux sociaux.

Que recherchent les candidats dans une offre d’emploi ?

En 1er, le lieu, en 2e la rémunération et en 3e les compétences demandées. C’est bien le Money, Job et Location que les anglo-saxons adorent ! 

Étude APEC

https://corporate.apec.fr/home/espace-medias/2009-2019–les-pratiques-des-rec.html

Étude HelloWork

Étude LinkedIn:

Les différentes références citées dans l’article:

https://www.linkedin.com/pulse/recrutement-les-grandes-tendances-de-2018-mehdi-ramdani

https://www.pole-emploi.fr/employeur/marche-du-travail-des-cadres-tendances-et-chiffres-cles-@/article.jspz?id=832529

https://www.zdnet.fr/actualites/chiffres-cles-les-recrutements-dans-l-it-en-france-39790351.htm

https://statistiques.pole-emploi.org/bmo/bmo?graph=1&in=1&le=0&tu=10&pp=2019&ss=1

Et si on valorisait enfin le recrutement en ESN ?

Combien de fois j’ai entendu les candidats parler de leur expérience du recrutement en ESN ? J’ai entendu parler de boucherie, de cadences, d’abattage. 

Pourtant les choses ont beaucoup changé. Des recruteurs et des ESN changent cette perception des candidats.

Le marché a changé. 

Un candidat est devenu plus précieux qu’un client.

Le recruteur récupère une place stratégique en ESN.

Mais et c’est un grand MAIS, le recrutement a encore beaucoup de chemin à faire pour être davantage valorisé en ESN

Le recruteur doit reprendre le pouvoir et challenger les business managers. C’est son rôle mais aussi sa mission. Pour le bien de tous et surtout des dirigeants.

Quelles sont les 2 activités clé d’une ESN ?

Pour faire simple, une ESN est une Entreprise de Services du Numérique (anciennement SSII). Elle fournit des prestations et conseil en informatique sous le format de régie principalement, elle place un consultant chez le client qui délivre la prestation. J’ai fait simple car les ESN développent de plus en plus la dimension conseil mais la régie reste une grande partie du CA.

Pour que ce modèle fonctionne, il ya 2 acteurs clés :

  • le business manager qui commercialise les offres et va évaluer le besoin et réfléchir aux ressources/personnes en lien avec le besoin
  • le recruteur qui va aller chercher ces ressources pour répondre à l’offre et au besoin

En moyenne, les ESN ont des turnover de 20-30% (chiffres récupérés auprès du Syntec Conseil) ce qui veut dire que mécaniquement, il faut recruter en permanence pour maintenir l’activité. Et je ne parle même pas de croissance…

Dans ce modèle, on pourrait croire que du coup, les 2 principaux acteurs sur lesquels les dirigeants investissent sont les business managers et les recruteurs.

Mais il n’en est rien.

Le business Manager décide, le recruteur exécute

Pour faire simple, le recrutement est encore vu dans beaucoup d’ESN comme un centre de coût. Qui dit centre de coût dit optimisation de toutes les dépenses qu’elles soient humaines ou technologiques.

Les vrais décideurs en ESN sont et ont toujours été les Business Managers. Ce sont eux qui littéralement font la pluie et le beau temps dans les décisions. Historiquement, je peux le comprendre facilement. Le business manager est celui qui ramène le business et qui va monter équipes et ressources autour de ce qu’il a vendu. C’est donc bien lui qui donne le tempo à toute l’entreprise. 

Le recruteur dans ce contexte n’est qu’un maillon de la chaîne. Il doit délivrer.  Le pouvoir appartient aux business managers. Ce pouvoir est particulièrement dur à récupérer pour les recruteurs surtout que souvent le business manager est un manager d’une quarantaine d’années qui gère une entité alors que le recruteur qui s’occupe de ses recrutements est un jeune de 25 ans dont c’est probablement la 1ère ou la 2e expérience professionnelle.

Le rapport de force est inégal.

Quelles sont les conséquences ?

C’est un environnement où les recruteurs ne sont là que pour exécuter et répondre aux besoins des autres sans nécessairement avoir le pouvoir de les challenger.
Du coup, on peut arriver à des aberrations comme ces recruteurs qui doivent répondre à des listes du Père Noël ou des demandes totalement hors marché avec des profils qui n’existent pas.

Alors oui c’est aussi la responsabilité des recruteurs de challenger et de ne pas lâcher sur ces points importants. Mais les recruteurs n’ont jamais eu le pouvoir. Il est temps pour eux de le récupérer. Les dirigeants ont aussi intérêt à leur donner.

Pour répondre à ces attentes, les recruteurs peuvent être tentés par le volume, l’approche massive et des pratiques peu durables. Si vous relisez cet article de Nicolas où il racontait son expérience de Développeur Java, il avait notamment reçu des dizaines d’appels de recruteurs d’ESN qui laissaient tous les mêmes messages téléphoniques sur son répondeur. Aucune différenciation. De l’abattage.

Forcément pour un recruteur, évoluer dans un tel environnement est toujours plus difficile.

Heureusement les choses changent car aujourd’hui trouver un bon profil est plus important que trouver une mission. 

Sans recrutement, pas de croissance

Les besoins en recrutement sont énormes. 

Début 2018, 81% des ESN indiquaient éprouver des difficultés à recruter selon le Syntec Numérique (que font les 19% restantes !).

Le marché IT est un marché de candidats où, si l’on trouve un profil, indépendamment de la mission, on pourra toujours le placer.

Le recrutement est tellement stratégique pour une ESN aujourd’hui que c’est le principal facteur qui bride la croissance. Vous avez bien lu !

Ils trouvent facilement des missions mais leur problème est de pouvoir les délivrer en temps et en heure voire de les délivrer tout court. Pour reprendre les éléments lus sur Wikipédia sur la définition des ESN « Pour développer ce chiffre d’affaires, l’ESN doit principalement attirer et recruter des compétences spécialisées « .
Les métiers IT sont en pénurie structurelle et si l’on reprend le concept élaboré par Aurélien sur structurer les équipes recrutement, avec les difficultés à attirer et de forts volumes des recrutement, il faudra aux ESN tout le panel de recruteurs disponibles sur le marché. Des sourceurs mais aussi des recruteurs Full Stack (qui couvrent tout le spectre du recrutement, du brief au sourcing en passant par l’évaluation).


Au-delà, les ESN vont aussi devoir changer la façon de monter leurs équipes en essayant de fidéliser voire de recruter des recruteurs de métier. 

Concrètement qu’est ce que l’on peut faire pour valoriser le recrutement et les recruteurs dans son équipe ?

Comment valoriser le recrutement en ESN ?

La 1ère brique est celle des dirigeants des ESN. Il ne peut y avoir de valorisation du recrutement en ESN sans que les dirigeants ne comprennent vraiment son importance.


Le recrutement doit avoir la même place que les équipes commerciales dans les entités.  Ce n’est pas une fonction support mais bien une fonction coeur. Sans recrutement, pas de business. C’est aussi aux dirigeants de redonner ce pouvoir aux recruteurs.


Une fois que les dirigeants l’ont compris, la 2e étape sera de recruter et de développer des managers et responsables recrutement qui défendent cette vision. Ces responsables devront être capables de monter au front devant les business managers mais aussi devant les directeurs au CODIR. Ils devront aussi pouvoir défendre leur équipe à tout moment.  Je me rends compte en relisant ces phrases que le mot « défendre » est partout… comme si c’était une bataille que l’on devait mener…et c’est une vraie bataille à mener 🙂

Pour faire simple, le responsable recrutement portera la valorisation du recrutement sous 3 aspects principaux:

  • Animer : animer son équipe avec des sessions collectives de sourcing/recrutement par exemple et des moments forts où l’on se retrouve ensemble car le recrutement est un métier assez solitaire. L’animation passera aussi par un suivi et des KPIs par équipes et individuels… souvent ces KPIs sont encore trop quanti et doivent aussi plus devenir quali (les taux de conversion entre un CV envoyé et un CV reçu par le manager par exemple).
  • Valoriser: j’imagine la création de parcours de carrières pour les recruteurs en ESN entre sourceurs, Full Stack recruteurs, recruteurs. Ces parcours auraient 2 portes d’entrée selon l’envie du recruteur entre expertise et management.
  • Développer: il ne peut y avoir de valorisation sans formation et montée en compétences. En développant les compétences de vos recruteurs, vous pourrez les fidéliser mais aussi leur permettre de cranter dans leur métier et donc de montrer leur valeur aux autres entités. 
  • Récompenser: la question des salaires et de la rémunération est clé dans la valorisation. On pourrait benchmarker les salaires des recruteurs de la tech et voir si les salaires chez vous sont alignés et pourquoi pas introduire du variable dans les salaires. 

La structure des équipes recrutement en ESN doit aussi évoluer et intégrer de plus en plus de recruteurs expérimentés. Imaginez intégrer un recruteur tech avec 5-7 ans d’expérience payé 50k ? Au-delà du coût, il arriverait avec son vivier et son expertise et pourrait très rapidement amener des profils que les recruteurs plus juniors sont incapables d’aller chercher.

Est-ce que les ESN seraient capables d’investir ? Je le crois et il est temps ! Qui dit valorisation et montée en compétences dit enfin fidélisation

Et si garder ses recruteurs était possible ?

J’ai comme exemple d’excellents managers en ESN comme Vanessa Poisier chez Cap Gemini ou encore Coralie Nohel chez Zenika qui représentent cette nouvelle génération. Ces responsables sont prêts à défendre leurs équipes, les valorisent, les challengent et créent de nouvelles cultures du recrutement.

Une nouvelle culture qui valorise le recrutement et les recruteurs.

Au final, c’est la seule voie durable pour que les ESN aient une croissance durable… miser sur ses recruteurs et le recrutement.


Conclusion

Un candidat est plus précieux qu’un client.

Tout a été dit.

Le recruteur revient par la grande porte même si cette porte n’est pas acceptée par tous.

Historiquement le recruteur a toujours souffert de la comparaison avec le business manager. Mais cela n’a plus de sens dans un contexte où le candidat a autant de valeur.

Le recrutement doit et sera valorisé davantage. Il n’y pas d’options pour les ESN.

C’est une question de croissance durable.

Il faut aller chercher ses recruteurs et ses responsables recrutement qui sauront incarner cette valorisation. Alors, chers dirigeants d’ESN, il est temps de sortir vos chéquiers :).

L’écosystème du recrutement

Nous avons à l’École du Recrutement et sur notre parcours certifiant, un nouveau cours dédié à l’écosystème du recrutement et je voulais profiter de ce cours pour vous présenter dans son ensemble l’écosystème du recrutement.

Quand on parle d’écosystème, de quoi parle-t-on ?

Ce sont toutes les personnes, entreprises, associations ou service public qui sont parties prenantes dans le recrutement. L’idée est de donner une image globale du secteur.

Pourquoi ce cours est important ?

Pour comprendre le recrutement, il faut comprendre son contexte, qui en fait partie et comment cet écosystème fonctionne. La diversité des métiers et des situations est telle que pour un apprenant ou un étudiant, il faut avoir une image globale.

Les personnes clés de l’écosystème

Les personnes clés de l’écosystème font du recrutement, pour certains, c’est un métier à temps plein et pour d’autres, ce n’est qu’une petite partie de l’activité.

  • Chargé de recrutement : C’est la personne qui fait du recrutement à temps plein en entreprise. Il couvrira en général tout le processus de recrutement avec un focus fort sur le sourcing. On trouve le chargé de recrutement principalement en entreprise.
  • Responsable recrutement : C’est le boss de la personne précédente. C’est donc la personne qui gère le recrutement. Elle travaille en général dans une entreprise relativement grosse (CAC 40, SBF 120 ou ETI) qui peut se permettre donc d’avoir une personne entièrement dédiée au recrutement.
  • Consultant recrutement: C’est la personne qui fait du recrutement en cabinet. Par rapport à un recruteur en entreprise, il a la dimension commerciale puisqu’il doit aller chercher ses missions. Il pourra couvrir toutes les dimensions du recrutement, du sourcing à l’entretien ou seulement l’entretien et la relation avec le client, si il a un chargé de recherche dédié.
  • Chargé de recherche: C’est le terme pour le chargé de recrutement en cabinet de recrutement. J’ai vu cet intitulé petit à petit disparaître ces dernières années au profit de « Sourceur ». Pour faire simple, le chargé de recherche est celui qui source des candidats pour les consultants recrutement. On commence souvent chargé de recherche en cabinet pour quelques années plus tard devenir consultant.
  • Talent acquisition Manager ou Specialist : C’est un intitulé qui va au delà du responsable recrutement puisque le Talent Acquisition recouvre le recrutement mais aussi la marque employeur avec une dimension plus stratégique (J’en ai parlé dans cette définition du Talent Acquisition Manager). Ça, c’est la théorie car certaines entreprises ont transformé leurs recruteurs en talent acquisition pour des questions d’habillage.
  • Responsable ressources humaines (RH) : C’est la personne qui va gérer tout ce qui concerne la gestion, la rétention des talents ce qui inclue la rémunération, les relations sociales notamment. En général, le recrutement ne va concerner qu’une partie d’un ensemble. Les RH font du recrutement dans les moyennes et petites structures (50-500 personnes).
  • Dirigeant PME /Manager : Le dirigeant d’une PME va souvent faire du recrutement car il est seul à pouvoir le faire en interne. Cela peut aussi être des managers dans des grandes structures qui recrutent en direct les personnes dont ils ont besoin.
  • Recruteur en ESN (Entreprise du Service Numérique anciennement SSII) : c’est aussi un statut de recruteur légèrement différent puisque le recruteur en ESN travaille en étroite collaboration avec un commercial qui va lui faire le brief et les entretiens.
  • Sourceur : C’est le nouvel intitulé qui a émergé ces dernières années. Le sourceur peut aussi bien travailler en entreprise ou en cabinet et casse de fait la séparation traditionnelle cabinet/entreprise. Le sourceur fait exclusivement du sourcing, du brief à la pré qualification.
  • Recruteur/sourceur freelance: Une nouvelle catégorie de recruteur émerge depuis quelque temps à savoir les recruteurs et sourceurs qui ont décidé de voler de leurs propres ailes. On vous avait fait une liste complète des sourceurs/recruteurs en freelance. J’ai la sensation qu’ils sont de plus en plus nombreux et en tout cas, ils tentent aussi de s’organiser.

Quels sont les entreprises et acteurs de ce secteur ?

On peut raisonnablement distinguer 2 types d’acteurs: le client final et les prestataires. J’ai aussi rajouté les acteurs institutionnels et des associations.

  • Les acteurs de l’intérim: en dehors des 3 grands acteurs traditionnels (Manpower, Adecco et Randstad), il y a toute une catégorie d’acteurs purement français qui se sont développés ces dernières années (Proman, Synergie, Actual…) mais aussi une myriade de petits acteurs que vous pouvez d’ailleurs retrouver sur le site de l’association Prism’emploi.
  • Les agences de Com RH: ce sont toutes les agences qui font à la fois du conseil sur les sujets de marketing employeur mais aussi de l’achat d’espace. On retrouve tous les acteurs comme WaT, Epoka, Zcomme… Vous pouvez retrouver la liste complète sur le site des agences de l’ACCE qui regroupe une partie des agences de Com RH.
  • ESN (Entreprise de Services du Numérique) et entreprises: les ESN sont des structures qui dépendent beaucoup de leur capacité à recruter et ont développé des équipes de recrutement fortes. De la même façon, des grandes entreprises (ou client final) peuvent s’appuyer sur un prestataire pour recruter (Cabinet ou Intérim) mais certaines ont développé une expertise recrutement interne.
  • Les acteurs institutionnels: le Syntec Conseil (le syndicat qui regroupe entre autre les acteurs du recrutement), l’APEC (l’association pour l’emploi des cadres qui propose gratuitement son Site Emploi mais aussi du conseil RH aux entreprises) Pôle Emploi (et son Site Emploi avec ses 8 millions de CV), Prism’emploi (l’association des société d’Intérim).
  • Les entreprises et startups qui développent des outils de recrutement: Je n’ai pas développé cette partie car j’en parle plus bas sur l’ensemble des outils de recrutement des sites emplois aux éditeurs de logiciels RH. Le Lab RH regroupe une partie de ces start-ups dédiées au recrutement.

Les médias et blogs

Finalement il y a peu de blogs entièrement dédiés au recrutement et du coup, j’ai aussi inclus tous les médias et blogs RH qui parlent aussi de recrutement.

Des blogs et médias qui ne parlent que de recrutement

  • Futurs Talents : c’est le blog de Jean-Baptiste Audrerie. Un blog fouillé et fourni sur tous les sujets de recrutement notamment l’expérience candidat.
  • La Source Humaine: ça fait des années que je connais Sandrine Theard et j’ai toujours autant de plaisir à la lire notamment pour sa veille sur la communauté des recruteurs à Montreal.
  • Le cercle des Recruteurs disparus: plusieurs recruteurs (David Sankar, Anna Valli et Jérémy Abramowski) se sont regroupés et ont constitué une base de données regroupant des dizaines de ressources indispensables pour les recruteurs. Merci à eux 🙂
  • Work Me Tender: c’est le blog animé par Jean-Marie Caillaud. Vous y retrouverez plein de choses avec du bon sens et de la méthode pour être un meilleur recruteur.
  • Le blog de Gates Solutions: Notre ami Guillaume (Alexandre) n’écrit plus trop mais il y a quelques belles pépites sur son blog.
  • Le blog de l’École du Recrutement: ça fait des années que l’on écrit sur le recrutement sur notre blog. Vous y trouverez toutes les ressources nécessaires sur outils, méthode ou inspirations sur le recrutement.
  • Le blog d’Hunteed: vous y trouverez des articles fouillés et j’y ai moi-même contribué il y a 2 ans :).

Des blogs RH qui parlent aussi de recrutement

Si j’en ai oublié, n’hésitez pas à me le dire !

Les outils du recrutement

Il y a tellement d’outils de recrutement que je ne savais pas exactement comment classer tous ces outils mais je vous propose un classement simplifié pour bien comprendre en un coup d’oeil. Pour une liste plus exhaustive, vous pouvez aller sur la liste complète des outils de recrutement et de sourcing.

J’ai mis des noms à titre d’exemple mais évidemment ces listes ne sont pas complètes.

Les outils de sourcing :

  • Les jobboards ou sites emploi: Meteojob, HelloWork, FigaroClassifieds, Monster, Welcome To The Jungle, Indeed, Apec…
  • Les agrégateurs qui regroupent les annonces des sites emploi : Neuvoo, JobiJoba, Indeed, Google for Jobs.
  • Les outils pour sourcer les étudiants : Seekube, JobTeaser…
  • La programmatique: Goldenbees, Holeest…
  • Les multidiffuseurs: Broadbean, Multiposting…
  • LinkedIn: il vaut une catégorie à lui tout seul puisqu’il se situe entre un réseau social, un site emploi et une CVthèque.
  • Les outils de cooptation : Keycoopt, Cooptime, MyJobCompany, Linkeys…
  • Les outils de sourcing directs : Yatedo (Piplr), Profile Data
  • Les plateformes de recrutement: Talent.io, FiftyTalents, Hired
  • Les outils et plateformes dédiés au handicap: JobInlive, Talenteo, Hanploi…
  • Les outils de gestion de candidature (ATS): Taleo, Talentsoft, Eolia… (vous retrouverez une liste plus détaillée ici)

Les outils d’évaluation :

  • Les entreprises qui éditent des tests: Assessfirt, Cubiks, Saven…
  • Les outils d’évaluation pour les candidats : Glassdoor, Meilleures-Entreprises
  • Les outils d’évaluation : CodeIngame, Aviz.io
  • Les outils de pré selection et d’entretien vidéo: EasyRecrue, VisioTalent, InterviewApp

Les évènements en recrutement

J’ai essayé aussi d’élargir l’écosystème recrutement pour vous donner tous les évènements recrutement qui ont lieu en France.

  • La conférence du Recrutement: c’est notre évènement exclusif en format TedX sur le recrutement. Cette année, on réfléchira à comment transformer les recruteurs en influenceurs.
  • Les meetups organisés par Critéo Talent acquisition in the real world: On y trouve des conférences en anglais ou en français sur tous les sujets de recrutement et Talent Acquisition.
  • Recruitment Craftsmanship: Shirley Almosni organise régulièrement des évènements sur l’artisanat dans le recrutement avec notamment les sujets d’Open Recrutement.
  • La Source : C’est le seul évènement français dédié au sourcing avec 3 formats, des talks inspirants et des échanges avec les meilleurs sourceurs français pendant 1 journée.
  • HRonmars: C’est l’évènement organisé par Assessfirst sur le futur du recrutement où l’on va parler notamment de recrutement prédictif.

Voici mon tour de l’écosystème du recrutement et de ses acteurs.

Si il manque des acteurs importants, n’hésitez pas à me le dire !