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La culture RH est toxique pour le recrutement

La culture RH est toxique pour le recrutement

On a déjà vu ensemble pourquoi le recrutement n’était pas un sujet RH et pourquoi les recruteurs faisaient souvent de mauvais RH (et vice-versa). Mais plus j’y réfléchis et plus je me dis que c’est pire que ça : en fait, la culture RH est toxique pour les recruteurs. J’avais survolé le sujet dans « ma théorie secrète du recrutement en 19 découvertes », et je vous avais promis d’y revenir.

Avant de commencer

Avant de nous jeter dans le vif du sujet, posons quelques bases préalables. La première c’est que j’aurais pu donner un autre nom à cette culture. Par exemple : « la culture administrative ». Avec pour avantage d’éviter de réduire la RH à son côté administratif. Mais avec pour inconvénient de masquer la provenance du poison.

La seconde c’est que je ne vise évidemment pas les individus en tant que tels. C’est un dysfonctionnement structurel. Des puissances qui dépassent donc les individus. Comme les chauffeurs de taxi parisiens. Qu’est-ce que les chauffeurs Uber ont de différent individuellement ? Rien : il y a peu de chances qu’Uber fasse son recrutement chez un public particulièrement plus bienveillant. En revanche, Uber a construit un effet de structure surpuissant : la notation des chauffeurs.

Imaginez-vous dans un milieu où il a un monopole, où les clients sont bien plus nombreux que les chauffeurs et où il n’y a jamais de conséquences à mal se comporter. Que feriez-vous ? Vous seriez inconsciemment et progressivement tiré vers de mauvais comportements. Maintenant imaginez-vous dans un milieu où c’est l’inverse : et vous n’auriez même pas d’autre choix que de bien vous comporter. C’est pourquoi l’existence de chauffeurs de taxi bienveillants ne suffit pas à compenser la toxicité de la structure. L’écosystème est plus puissant que les individus qui le composent.

Troisièmement, la culture RH est toxique pour le recrutement parce que le recrutement n’est pas RH. Mais ça ne veut pas dire que cette culture n’a pas sa place en entreprise. La culture comptable est toxique pour un hôpital. Pourtant ça ne veut pas dire que la culture comptable n’a pas sa place…en comptabilité.

Quatrièmement, la culture RH n’est pas la RH. De la même manière que la culture française n’est pas la France. Et ce n’est pas non plus immuable. Ce qui veut dire que tous les jours en RH vous avez des gens de bonne volonté qui se battent de toutes leurs forces pour infléchir les choses.

Enfin, ce qui est toxique n’est pas immédiatement mortel. Mais c’est ce qui est le plus dangereux : on finit par ne plus sentir les effets de l’intoxication. Si on n’en a pas conscience on adopte des comportements néfastes pour sa performance.

L’important dans RH ce n’est pas le H…c’est le R

Le ver est dans le fruit jusqu’au nom de la discipline. C’est d’ailleurs un nom récent : certains et certaines d’entre vous ont connu l’époque où la RH ne s’appelait pas RH. Or, ce n’est pas anodin, le nom est le vecteur d’une philosophie.

Et quel nom hideux, ma parole ! Les RESSOURCES Humaines ? Presqu’un oxymore : soit je suis traité comme une ressource, soit je suis traité comme un humain. Ne nous y trompons d’ailleurs pas : c’est bien le R qui est prédominant sur le H. Personne ne devrait être dupe du rajout du mot « humain » pour adoucir le concept. Car le procédé est classique en langue de bois : vous prenez une réalité violente et vous lui donnez un nom adoucissant en exagérant jusqu’au ridicule.

 

Exemples : la République Démocratique d’Allemagne (RDA). La République Démocratique Populaire du Yemen. Le « dialogue » social. Ce qui est marrant c’est qu’on rajoute toujours un mot qui ne devrait logiquement jamais se rajouter. Qu’est-ce qu’un dialogue qui ne serait pas social ?

De la même manière, pourquoi se sent-on obligés de rajouter le mot humain à un département de l’entreprise ? Par exemple, on ne dit pas « le marketing humain » ou « le contrôle de gestion » humain. D’ailleurs, vous remarquez qu’on ne dit même pas (encore) « le recrutement humain ».

La page Wikipédia de « Ressources Humaines » est d’ailleurs sans équivoque :

Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s’agit d’administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.).

Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s’agit d’améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l’organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation, etc.)

Le premier temps est bien celui de l’administration, que ce soit historiquement ou culturellement. Le problème de la logique d’administration de ressources c’est qu’elle étouffe les conversations normales. À partir du moment où quelqu’un est une ressource, c’est normal de lui parler comme à un robot.

Vous vous rappelez de la blague que l’on m’a faite ? On avait mis un CV de développeur java à mon nom sur Monster. Et je peux vous dire, qu’en effet, je me suis senti traité comme une ressource plus qu’un humain.

Les gardiens du temple

L’erreur la plus commune que je vois c’est de mettre des RH au recrutement. Je pense que c’est même la raison numéro un qui fait que la plupart des entreprises sont nulles à recruter. Les tâches du RH moderne se résument toutes à un objectif principal : éviter que le patron finisse en prison. 80% de ce que fait le RH typique a pour but de réduire les chances que l’entreprise se fasse poursuivre en justice par ses employés, anciens et actuels. Et c’est normal. C’est une fonction administrative nécessaire et précieuse pour une entreprise.

 (source : Is your company a chicken bus ?)

Il est normal d’avoir des gens qui soient chargés de garder le temple. Ce qui est moins normal c’est de transposer leur philosophie au recrutement.

 (…) bien recruter exige stratégie, vitesse, talent de vente et une certaine prise de risque. Un état d’esprit qui est diamétralement opposé à l’approche RH. Pensez-y : mettriez-vous un comptable en charge du développement de votre stratégie marketing ? Probablement pas. Alors pourquoi mettre votre stratégie d’acquisition de talents dans les mains d’un RH ?

Sans compter que, par définition, les gardiens du temple sont du côté…du temple. Ils auront beau vous dire que c’est mieux pour tout le monde, il n’empêche que leur allégeance va au temple.

De la même manière, l’allégeance de la RH va à la direction. Vous pouvez vous raconter que non, vous pouvez faire toutes les contorsions intellectuelles que vous voulez, vous énerver parce que ça met à nu la réalité mais il n’empêche que l’allégeance de la RH est forcément du côté de la direction.

De la même manière que l’administration du Trésor Public fait serment d’allégeance à l’État. Ou que l’allégeance d’un agent immobilier va au vendeur. Ça ne veut en aucun cas dire qu’on ne peut pas faire des choses bien pour les deux parties : direction et salariés. Quand tout se passe bien l’allégeance devient invisible. C’est la définition même d’une allégeance. On ne peut la voir qu’en cas de litige entre les deux parties.

Sans compter que même sans litige, cela a une conséquence sur l’approche. Quand le département de Gestion des Ressources Humaines vous dit qu’il cherche le bonheur des salariés, il le justifie immédiatement en disant que c’est dans l’intérêt de la direction. On ne dit pas qu’il faut rendre les salariés heureux pour le seul but de les rendre heureux ou d’améliorer la société dans son ensemble. Et c’est normal.

D’ailleurs, personne n’est dupe. Le taux de satisfaction des salariés envers la RH est faible.

Si les RH estiment à 74% que la gestion des salariés est de bonne qualité, les salariés européens, eux, ne sont que 38% à partager cette opinion. En Europe, seuls 42% des salariés estiment qu’il est facile d’obtenir des réponses à leurs questions sur les RH.

Pour une fonction qui a le mot « humain » dans son titre c’est quand même un comble.

Manifestations toxiques de la culture RH

Quels sont les effets de la culture RH sur le recrutement ? J’adorerais pouvoir vous dire « aucun ». Ce serait logique : la fonction recrutement devrait être imperméabilisée. De la même manière qu’elle est imperméabilisée à la culture comptable. Malheureusement, dans la majorité des grandes entreprises (mais pas toutes), le recrutement est piégé au sein de la fonction RH et en subit les effets culturels.

#1 Le langage froid et désincarné

Pourquoi les offres d’emploi sont écrites en langage administratif ? Si quelqu’un vous parlait dans la vraie vie comme dans la plupart des annonces, vous lui mettriez une baffe ou lui ririez au nez. C’est une langue qui décrit le monde de manière la plus technique et la moins émotionnelle possible. Comme s’il fallait enlever toute trace de personnalité dans le message.

À ce titre c’est totalement réussi : il est généralement impossible de différencier (en blind test) les annonces d’une entreprise A de celles de l’entreprise B. Le langage est uniforme. Vide de sens, sans saveur et ennuyant mais uniforme. D’ailleurs j’ai vu des recruteurs se faire refuser par la RH des annonces écrites dans un langage d’être humain  normal parce que « ce n’était pas pro ». Comble du comble.

Cela peut avoir sa place quand on gère la paie ou qu’on fait du droit du travail. Après tout, je ne demande pas à ma fiche de paie d’être écrite chaleureusement (et encore que…). Mais si vous utilisez cette langue dans le recrutement, vous courrez droit à la catastrophe. En plus, ce qui est marrant (ou déprimant) c’est qu’en retour les candidats vous répondent aussi dans cette langue. Ils s’auto-censurent pour s’ôter toute saveur, toute personnalité et tous vous répondre dans ce même langage : « Cher Monsieur, chère Madame, dynamique et motivé je me permets de vous écrire pour vous proposer une collaboration mutuellement profitable où je pourrais mettre mon expérience au service de votre savoir-faire blablablablabla ». En fin de compte, vous avez des perroquets qui parlent à des perroquets. Triste.

Le recrutement est une conversation. Une conversation ne peut avoir lieu dans ce langage. Si votre métier est d’avoir des conversations alors il faut apprendre l’art de l’écriture.

#2 La passion pour le flou

Pour les mêmes raisons, il flotte dans la culture RH une sorte de passion pour le flou qui m’a toujours déstabilisé. En dire le moins possible pour ne fâcher personne, ne pas communiquer les salaires, faire des annonces où on cache des éléments essentiels pour piéger les gens. Par exemple cacher la localisation exacte du poste. S’exprimer dans un langage qui dit le moins de chose possible, pour surtout ne rien casser. Ne surtout pas prendre position. Le problème c’est que ça ne fonctionne pas en recrutement. En recrutement il faut prendre position.

#3 La peur de la technologie et du changement

En tant que gardiens du temple, les RH ont peur du changement, par définition. Ce n’est pas un bug, c’est un attribut de la fonction. Au-delà des ressentis qui sont toujours contestables, cette peur a été mesurée dans un sondage sur la « transformation digitale » :

« Globalement, les RH sont moins confiants (-25 points) et impatients (-29) que les salariés opérationnels. Ils sont davantage perdus (40% contre 8% des salariés), sur la défensive (+25) ou indifférent (+23) et ils ont plus peur des transformations digitales (+30). »

Le différentiel est trop grand pour ne pas voir que c’est consubstantiel à la fonction : 40% contre 8%. On parle ici d’un facteur 5. Concrètement, vous avez 5 fois plus de RH qui ont peur de la « transformation digitale » que la moyenne des autres salariés. On ne peut donc pas dire « c’est comme ça partout ».

#4 Confusion et perte de temps dans les carrières des recruteurs

J’ai mis énormément de temps à comprendre que le recrutement était un sujet à part de la RH. Quand j’étais jeune je disais que je voulais faire de la RH, alors qu’en vrai je voulais faire du recrutement. Mais, à cause de la confusion, je n’arrivais pas à formuler ni même à penser « je veux être recruteur ». Quand vous n’avez pas les mots pour exprimer une idée, vous ne pouvez pas la penser.

Et je ne suis pas le seul : je reçois régulièrement ce même témoignage de recruteurs qui ont commencé en étant perdus. Souvent en passant par des formations RH où ils s’étaient ennuyés. Formations où, en prime, on leur disait de ne surtout pas faire de recrutement.

#5 L’allergie au recrutement

Ce qui nous amène au point suivant. On en a déjà parlé mais il flotte également un mépris pour le recrutement. Ce qui est d’ailleurs totalement compréhensible. Le recrutement demande des facultés aux antipodes de la culture RH. Même sans aller jusqu’au mépris, énormément de RH qu’on force à faire du recrutement, détestent ça. Ce qui est aussi entièrement compréhensible.

#6 L’ignorance du comportement humain

Je ne finis jamais d’être surpris par ce phénomène. Énormément de recruteurs clament « faire ce métier pour l’humain » mais n’ont jamais ouvert le moindre livre de psychologie ou de sociologie. Or, la simple ignorance des biais cognitifs que nous avons tous en entretien est plus que toxique. Les effets sont dévastateurs et expliquent pourquoi énormément d’entretiens de recrutement sont en fait inutiles.

#7 La position de supériorité

Vous avez encore des gens qui se placent en domination face aux candidats. Avec des comportements ancrés comme celui d’être méchant en entretien et de le revendiquer. Ce qui est culturellement logique dans la philosophie RH : la ressource est forcément inférieure à son gestionnaire. Elle est à sa disposition.

Sans aller jusqu’à la logique de domination, vous avez des logiques de supériorité, ancrées très solidement dans les inconscients. Ce n’est même pas malveillant. Vous pouvez voir les effets de cette culture dans les messages d’approche de profils qui n’ont rien demandé.

Dans la plupart, on part de son propre besoin, de sa propre entreprise et on demande à la personne qu’on approche, ses disponibilités. Sans jamais lui demander ce qu’elle recherche, ou s’intéresser à sa psyché. En somme, on ne se place pas d’égal à égal comme dans une conversation normale. D’ailleurs, dans la vraie vie essayez d’approcher quelqu’un qui ne vous a rien demandé en lui disant :

« Bonjour, je m’appelle Camille, je suis célibataire et à la recherche d’une personne motivée pour saisir cette opportunité relationnelle. Merci de me communiquer vos coordonnées et vos disponibilités. »

Surtout, filmez le tout en caméra cachée : je paierais pour voir les réactions !

Conclusion

La culture RH est toxique pour le recrutement et ses effets sont pernicieux. Pas parce qu’elle est problématique en soi mais parce qu’elle n’est pas adaptée au recrutement. Il va donc falloir que l’on construise notre propre culture, notre propre théorie, nos propres écoles. En attendant, en tant que recruteur, vous pouvez adopter des mécanismes de survie pour résister à la toxicité. Par exemple, refuser catégoriquement de vous exprimer en langage RH. Ou encore d’aller vous imprégner des cultures d’autres disciplines comme le marketing ou la vente pour ouvrir vos horizons.

Si vous êtes plutôt côté RH, vous pouvez en prendre conscience et faire un travail sur vous quand vous recrutez ou que vous devez juger ce que font les recruteurs. Par exemple, rester ouvert quand vous lisez des annonces qui changent de ce que vous avez toujours vu.

Dans tous les cas, nous avons tous et toutes un énorme travail de fond à mener. Si on pouvait régler ne serait-ce que la seule question du langage administratif pour l’expulser du recrutement, on aura déjà fait un énorme pas.

 

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