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Et si on séduisait nos candidats ?

Et si on séduisait nos candidats ?

Lors de #TruSourcing 2017, Guillaume Alexandre, nous a intrigué dès le titre de sa présentation: « Petite histoire de séduction« . C’est un sourceur reconnu dans le monde du recrutement qui a monté sa boîte de sourcing en Suisse, Gates Solutions.

Il nous a montré l’intérêt d’arrêter de vendre nos postes à nos candidats et d’essayer de les séduire. Je vous propose de vous raconter ce qu’il nous a appris ce jour là.

Notons bien qu’ici nous faisons la différence entre le rôle d’un sourceur et celui d’un recruteur. Un sourceur n’est pas un recruteur, un recruteur n’est pas un sourceur. Le sourceur est là pour chercher des profils, les contacter et leur donner envie de rencontrer le recruteur. Le recruteur est là pour bien vendre la boîte et  proposer des postes intéressants.

Un bon sourceur doit avoir deux cerveaux :

  • le cerveau “geek analytique”: c’est le fait de penser data et d’être curieux de tout
  • le cerveau “super marketeux”: c’est être sensible à la science de l’engagement pour faire en sorte que l’on nous réponde

Un sourceur a donc deux objectifs :

  • trouver les bons profils
  • leur donner envie de lui répondre.

Aujourd’hui, nous parlerons du cerveau “super marketeux”.

Pour comprendre un peu mieux pourquoi nous devons arrêter de vendre des postes à nos candidats mais plutôt les séduire, nous allons comparer nos approches de recruteurs à celle d’hommes draguant des femmes dans des bars.

La comparaison est frappante. Elle permet de mieux comprendre pourquoi nous devons aborder nos candidats d’une certaine manière pour augmenter nos taux de réussite.

 

Les prémisses

C’est en constatant la pauvreté des emails de recruteurs que nous comprenons que nous devons nous améliorer si nous voulons obtenir des réponses.

Voici un exemple d’email que beaucoup d’entre-nous ont déjà dû recevoir.

Dans cet email, aucun effort n’a été fait par la DRH. On voit qu’elle n’a pas pris le temps de conclure son email correctement:

  • pas de point à la fin de sa phrase,
  • pas de majuscules à “Bonne” ainsi qu’à son propre prénom.

 

Cet email est l’équivalent d’aller voir une femme dans un bar et de lui dire “t’es vachement jolie, voila mon numéro, appelle-moi, salut”. Alors que cette femme nous a vu aller voir toutes les filles du bar les unes après les autres toute la soirée.

La probabilité qu’elle nous rappelle est à peu près égale à 0, c’est la même chose pour nos candidats.

Pour en savoir un peu plus sur la séduction, il suffit de nous rendre sur internet. On y trouve un nombre incroyable de ressources.

Quand un homme va vers une femme dans un bar, il cherche à la séduire, pas à lui vendre quelque chose.

Et si nous faisions la même chose en recrutement ?

Arrêtons de nous inspirer des techniques de ventes et inspirons-nous de la séduction.

Les meilleurs sourceurs sont probablement les meilleurs en drague car ils ont compris l’importance de la séduction et ils s’intéressent aux autres en premier.

Un des conseils que l’on peut trouver sur internet est le fait de devoir se préparer avant de sortir en soirée.

En recrutement, nous devons aussi nous préparer avant d’écrire un message et chercher à toucher le candidat en le personnalisant le plus possible.

De plus, nous devons avoir conscience que nous ne sommes pas tous logés à la même enseigne, que ce soit dans un bar ou bien en entreprise.

 

 

Selon l’entreprise pour laquelle on recrute, notre taux de retour ne sera pas le même. Une entreprise connue ou en vogue aura plus facilement de bons taux de retour comparé à une entreprise que l’on ne connaît pas.

Si un sourceur de chez Facebook a un taux de réponse de 80%, c’est normal car tout le monde veut lui parler. Mais si c’est la petite boite du coin qu’on ne connaît pas, c’est beaucoup plus compliqué d’arriver à 80% de retour.

Notre marque employeur nous aide à donner envie aux candidats d’en savoir plus sur le poste. Cela nous donne de la matière pour raconter une histoire à propos du poste.

Nous n’avons pas forcément la main sur la marque employeur, mais nous pouvons essayer d’améliorer les choses à notre propre échelle en:

  • faisant attention à nos profils LinkedIn car les candidats vont les consulter,
  • contrôlant ce que l’on partage sur les réseaux sociaux: partager du contenu de bonne qualité ou pouvant intéresser nos candidats par exemple,

Nous devons faire attention à notre empreinte numérique car ce sont toutes ces petites choses qui peuvent nous aider à augmenter nos taux de réponses.

 

Qui est notre cible ?

 

 

Afin de pouvoir adapter notre discours, nous sommes obligés de comprendre notre cible.

Il y a 3 leviers qui peuvent nous aider à définir les envies de chacun. Tout le monde est plus ou moins motivé par l’un ses leviers. À nous d’identifier lequel:

  • le contenu du poste,
  • la rémunération,
  • la localisation du poste.

C’est à partir de ces leviers que nous pouvons établir des persona comme en marketing afin d’avoir une image précise du type de personne à qui l’on parle.

Notre objectif est de savoir reconnaître les motivations de nos candidats. Nous devons définir sur quel levier agir.

Voici quelques exemples de persona extrêmes pour chacun des leviers afin d’en comprendre mieux le sens:

  • le contenu du poste:

Ce sont des personnes qui veulent travailler dans l’humanitaire. On peut les envoyer au fin fond de l’Afrique, sans les payer, ils seront super contents d’y aller.

  • rémunération:

Ce sont les personnes travaillant sur les plateformes pétrolières alors qu’elles peuvent exploser à tout moment et que le job n’est pas hyper intéressant. Même si le travail en lui même n’est pas passionnant, elles sont super bien payées, donc ça leur va.

  • localisation du poste:

C’est le type de personne qui a construit sa maison à un endroit et qui ne veut pas la quitter. Il est parisien par exemple et n’a jamais traversé le périph’. On peut jouer la dessus en lui disant que c’est quand même plus sympa d’être au bord de la mer ou près des montagnes que près du périph’.

Si c’est une famille, on peut même aller jusqu’à lui dire qu’on ne peut “rien faire pour lui s’il préfère élever ses enfant près du périph plutôt que près de la mer”. (C’est argument qui marche très bien apparement)

 

Si on parle à quelqu’un plutôt tourné vers la rémunération en lui disant qu’en Afrique il pourra sauver des vies, on peut être sûr qu’il n’acceptera pas car il veut gagner de l’argent.

C’est donc super important de jouer sur le bon levier

Le levier de l’argent est un peu compliqué à aborder dès le premier message. Il vaut mieux attendre un peu. Il y a mieux comme approche que “voulez-vous  devenir riche?

Par contre, on peut dès le début essayer de parler du contenu du poste ou bien de son lieu.

Pour creuser le sujet, Guillaume avait écrit un article sur son blog à ce propos.

Comment construire un message d’approche en mode séduction ?

 

 

Pour approcher une fille dans un bar et lui donner envie de discuter avec nous, nous allons la faire se sentir spéciale.

C’est encore une fois la même chose en recrutement. Nous devons faire en sorte que la personne comprenne que c’est bien à elle et seulement à elle que s’adresse ce message.

Pour faire ressentir quelque chose à la personne, nous devons lui donner du contexte, lui parler de l’entreprise, de son équipe, etc.

Un exemple tout bête, faire attention de bien mentionner son prénom à plusieurs reprises dans l’email. Cela augmente de 35% le taux d’ouverture à un email parlons donc de l’entreprise et de l’équipe.

 

Voici quelques exemples de message d’approche qui permettent de créer du sentiment et de l’empathie. C’est le plus important pour un sourceur.

 

Si vous deviez changer une chose à votre situation pro, qu’est ce que ce serait?

Cette question est intéressante à poser car à partir du moment où la personne nous répond, c’est qu’elle est à l’écoute du marché.

C’est à nous de jouer sur les bons leviers pour donner envie à la personne de continuer la discussion et de venir rencontrer l’entreprise.

 

Exemple d’objet d’email:

Alsace is calling

Cet email était destiné à un Alsacien vivant à Londres.

Et il a bien marché car la personne a répondu. Malheureusement, étant dans une startup réputée à Londres, elle n’a pas souhaité rencontrer l’entreprise.

Cet exemple montre que le fait de faire rire quelqu’un lui donne envie d’ouvrir l’email et de  nous répondre. Une réponse est primordiale car c’est à partir de là que l’on peut se dire que le lien est établi

C’est à nous d’aller continuer de creuser un peu plus les envies des candidats et de fabriquer un discours cohérent et juste pour leur donner envie d’avancer.  Il faut être le plus exhaustif possible afin d’obtenir une réponse qu’elle soit positive ou négative.

Une réponse négative n’est pas grave, il vaut mieux tenter et échouer que de passer à côté de quelqu’un. On ne connaît pas assez les gens pour savoir si déménager pourrait les tenter, il faut donc en parler et voir en fonction.

Ce qu’il faut savoir, c’est que le fait de créer un lien ne fonctionne pas seulement pour cette fois-ci. Beaucoup de personnes avec qui nous créons un lien reviennent vers nous pour nous donner de leurs nouvelles ou bien quand elles veulent changer de poste.

En résumé voici 7 règles primordiales à prendre en compte quand on drague une fille dans un bar:

 

En recrutement, voici ce que ça donne :

  • utilise son prénom pour lui parler,
  • sois normal, reste toi,
  • semble être intéressé par ce qu’elle fait et ce qu’elle a besoin et pas seulement au poste que tu dois recruter en urgence,
  • ne lui fais pas trop de compliments, montre lui ton intérêt pour ce qu’elle sait faire sans en rajouter,
  • sois exhaustif, sympathique, «normal»,
  • propose une suite: un entretien ou un café avec le recruteur ou le/la manager.

 

Lorsqu’un candidat décide de venir en entretien, c’est qu’il est potentiellement intéressé. A ce moment là, c’est au recruteur de faire en sorte que le poste soit vraiment intéressant pour pouvoir lui donner envie d’intégrer l’entreprise.

Il est alors important de savoir à quoi font attention les candidats avant de rejoindre une entreprise.

 

Que veulent savoir les candidats ?

 

Pour essayer de savoir si on doit parler du salaire rapidement ou non, on peut s’aider de la Pyramide de Maslow.

Si la personne a du mal à finir ses fins de mois car elle est au SMIC et qu’on peut lui proposer un salaire plus intéressant, il est judicieux de jouer sur ce levier.

 

Comment faire pour approcher nos futurs candidats d’une façon efficace ?

Ne pas réinventer la roue

 

On nous dit souvent de personnaliser nos emails. C’est important mais cela ne veut pas dire que l’on doit rédiger chaque message en partant d’une feuille blanche.

Au début d’un sourcing et avant même de contacter la moindre personne, nous devons nous poser un moment et rédiger des templates d’emails.

On doit leur donner différentes informations telles que:

  • nous présenter,
  • expliquer pourquoi on la contacte,
  • créer un lien avec elle en trouvant quelque chose la concernant (dans l’email ci-dessous par exemple, on utilise sa passion pour le kayak)
  • lui donner du contexte en lui parlant de du client ou de notre entreprise

Le plus important est de créer du sentiment grâce à notre storytelling exhaustif et au fait d’aider à comprendre le cadre général du poste.

(Vous pouvez cliquer sur l’image pour mieux voir l’email)

Les messages qui obtiennent le meilleur taux de réponse sont de 250 mots, c’est à dire à peu près deux paragraphes et demi.

Dans le message de Guillaume, on voit qu’il utilise le prénom de la personne au début de l’email mais qu’il le glisse à nouveau dans le corps du mail.

C’est une technique pour permettre à la personne qui nous lit de se sentir différente et unique. Cela permet de créer un lien. Peu importe le lien que l’on crée, nous devons en créer un. Si on a par exemple le même prénom que le candidat, on peut juste le faire remarquer rapidement.

Il n’est pas nécessaire de mettre en avant que l’on est recruteur. Il faut surtout que l’on joue sur la marque employeur et que l’on fasse en sorte de rester au même niveau que la personne à qui l’on parle.

 

Petit aparté:

Ne pas demander à une personne qu’on contacte pour la première fois si elle a des personnes à nous recommander pour ce poste. C’est comme si on draguait une fille en lui disant : “si t’es pas ok, t’as pas le numéro d’une de tes potes?” 

Pour demander des pistes de personnes pour le poste, il faut d’abord parler avec la personne et avoir bien compris que ça ne l’intéresse pas.

 

Les templates permettent de ressortir le même argumentaire pour tout le monde tout en l’adaptant à chaque personne facilement.

Nous pouvons aussi demander à la fin de notre message “qu’en pensez-vous?” en faisant bien attention que la question soit ouverte afin de laisser d’exprimer librement.

Il faut alors bien écouter la réponse et trouver des éléments dont on pourra se servir pour le convaincre que ce poste pourrait lui correspondre ou trouver des éléments sympas pour contrer ses arguments.

Nous devons donner la fiche de poste au candidat rapidement pour qu’il sache de quoi on parle réellement. Cela nous permet de nous concentrer sur l’entreprise, l’ambiance dans l’équipe et non pas d’énumérer un à un les points de la fiche de poste.

Nous pouvons aussi nous renseigner sur les projets en cours dans l’entreprise et lui en parler afin de rendre les choses plus réelles.

À la fin de nos échanges, si l’on voit que la personne n’est pas intéressée. Il est important de lui proposer de garder contact. Cela nous permet de prendre de ses nouvelles régulièrement et de suivre ses évolutions. Au fur et à mesure, on la connaîtra mieux et on pourra donc lui proposer des postes lui correspondront mieux.

 

 

N’oublions pas qu’avec un taux de réponse de 33%, beaucoup de personnes ne nous ont pas répondu.

On ne doit pas se satisfaire de cela et chercher chaque jour à faire augmenter notre taux de retour. Plus des personnes vont nous répondre, plus on aura l’occasion de trouver la bonne personne ou bien de créer des liens avec d’autres et de les garder dans nos contacts pour la suite.

 

 

Si nous devons retenir quelques grandes lignes sur comment séduire un candidat pour permettre de créer plus de lien, voici ce que l’on pourrait dire.

 

 

Quand on est créatif dans nos sujets d’emails, cela aide la personne à vouloir nous répondre et démarrer une conversation.

Il faut donc être humain en expliquant tout le contexte et pourquoi on les contacte eux.

On doit aussi se façonner un arsenal d’anti-templates que l’on tripatouille pour que le  message ressemble à la personne à qui on écrit.

Nous ne devons surtout pas réécrire chaque message de zéro, cela n’a aucune valeur ajoutée.

Nous devons aussi faire en sorte de leur inspirer des sentiments: humour, sympathie, curiosité, surprise, peu importe du moment que l’on crée un sentiment. Ce sont les sentiments qui s’ancrent dans la mémoire.

En tant que sourceur, nous devons arrêter de nous inspirer des techniques de ventes et nous concentrer sur la séduction.

 

Pense-bête:

Toujours nous mettre à la place de la personne comme si nous étions une fille dans un bar. Et nous demander comment on réagirait si ça se passe comme ça? Aurions-nous répondu à un tel message?

 

Merci à Guillaume pour tous ces bons conseils. Pour voir la conférence c’est ici :

Pour en savoir plus sur Guillaume :http://gates-solutions.com

4 Commentaires

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  1. Alexis DROSSOS Juil 10, 2018 - 08:10

    Merci Amélie (et à Guillaume, source d’inspiration) pour cet excellent (et long) article. Vive la Séduction ! Mais il ne faut pas « trop » en faire non plus (et rester « sincère et naturel » en effet, donc ne pas trop abuser du « maquillage », sinon, bonjour la déception) . Par ailleurs, dans le parallèle avec la séduction dans un bar, c’est comme si (nous cabinet) on draguait pour notre meilleur pote (le client) 😉 Pas simple

    Reply
    • Camille Juil 10, 2018 - 07:23

      Sans abuser du maquillage, on peut commencer par se demander ce qu un poste peut mettre en avant 🙂

      Super article !

      Reply
  2. Nicolas BINELLI Juil 10, 2018 - 08:11

    La posture du sourceur est effectivement totalement différente avec celle du recruteur qui a déjà, lorsqu’il rencontre les candidats, des garanties de motivation du candidat.

    J’aime l’analogie avec la séduction car clairement il faut centrer le débat sur le candidat, écouter quelles sont (si elles existent) ses velléités d’aller voir ailleurs, et pourquoi. Une fois qu’on a ces infos, on peut ajuster notre discours et rejoindre le candidat dans son projet.
    ET PAF ! on n’est plus un inconnu qui lui propose un poste, mais un accompagnant dans sa carrière.

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  3. http://www.forcemanagement.net/ Août 29, 2018 - 10:41

    Excellent article! Très inspirant merci d’avoir partagé. Votre analyse est pertinente surtout que la plupart des recruteurs ne font pas d’effort pour contacter des candidats potentiels.

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