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Ma théorie secrète sur le recrutement en 19 découvertes

Ma théorie secrète sur le recrutement en 19 découvertes

Plus j’avance et plus je découvre des choses étonnantes sur le recrutement. Des choses que je ne pouvais pas voir quand je venais d’arriver. J’ai eu la chance de former plus de 500 recruteurs. Forcément à force on en déduit des choses.

Pour mon dernier article avant la pause estivale je vous propose de partager mes « découvertes ». Bien entendu, ce ne sont que des points de vue. Vous serez probablement en désaccord avec certains points. Et il y a des chances que si je relis cet article dans un an j’aurais changé de point de vue sur 1 ou 2 points.

Voici donc mes 19 découvertes :

#1 – Le recrutement mérite son école

S’il ne devait rester qu’un seul point ce serait celui-ci. Nous déplorons l’absence de formation académique au recrutement. Il y a des formations RH mais pas de formation au recrutement. Les conséquences sont graves : ce qui n’a pas d’école n’est pas respecté, les mêmes erreurs de débutants deviennent des comportements hégémoniques et tout le monde a l’impression de savoir recruter. Du coup, tout le monde conteste au recruteur son expertise.

Or, si l’on veut prendre du plaisir à faire un métier il faut qu’il soit valorisé par le reste de la société et par soi-même. Si l’on veut prendre du plaisir à faire un métier, il faut que l’on ait un minimum d’éducation théorique pour devenir autonome et inventer ses propres recettes plutôt que de copier ce qui se fait déjà. Si l’on veut prendre du plaisir à faire un métier, il faut en maîtriser suffisamment les rouages pour que cela devienne un jeu.

#2 – La culture RH est toxique pour le recrutement

Je pense que le recrutement n’est pas RH. Que les recruteurs ne sont pas des RH et que les RH ne sont pas des recruteurs. Vous le savez déjà. Mais en fait c’est pire que ça : je pense que la culture RH est carrément toxique.

Alors attention, je parle bien de la culture RH et non des individus, ni même de la fonction. Qu’est-ce que j’appelle culture RH ? J’aurais pu aussi l’appeler la culture administrative.

La culture RH a sa raison d’être…en RH. C’est quand elle sort de son domaine que ça devient dangereux. De la même manière que la culture comptable a sa raison d’être…en comptabilité. Mais si vous appliquez la culture et la logique comptable dans la santé ou l’école…vous avez vite un problème.

Vous voyez les dégâts de cette culture administrative dans les messages d’approche et les annonces. On parle comme des robots parce qu’en fait on parle comme le Trésor Public. On convoque les gens, on a peur du risque, on leur parle froidement dans une langue administrative qui serait risible à l’oral. Sérieusement, qui oserait dire dans la vrai vie : « votre profil ayant retenu mon attention, je me permets de vous contacter afin de vous présenter une opportunité professionnelle » ?

Il y a beaucoup à dire donc on reviendra dessus à la rentrée avec un article. Une chose est sûre : tant que vous traitez les gens comme des ressources, vous ne pouvez pas les traiter comme des clients.

#3 – Le soin des candidats vaut bien plus que le reste

La plupart des gens pensent être d’accord avec cette phrase mais en fait ne le sont pas. Par exemple, si vous ne répondez pas à toutes les candidatures et que ça ne vous fait pas mal, vous n’êtes pas d’accord avec cette phrase.

Le traitement que l’on apporte aux candidats est, sur le long terme, crucial. Le problème c’est que les pressions du court terme en font une mission impossible. Parce qu’on doit aller vite, parce que notre manager s’en fiche, parce que tout le monde fait pareil, etc. Le soin du candidat est généralement la première variable d’ajustement.

#4 – Candidat n’est PAS un métier

J’aime beaucoup la formulation de Mohamed : « les candidats n’aiment pas candidater ». On l’oublie souvent. Souvent je vois des recruteurs mettre les mauvais comportements des candidats sur un pied d’égalité avec les mauvais comportements des recruteurs. Le pire c’est que je vois ce réflexe parmi les meilleurs recruteurs que je connaisse. Cependant, c’est un péché originel. Tombez dans ce piège et vous vous éloignez drastiquement du soin des candidats, sans même le sentir.

C’est tentant, je sais. Comme un professeur qui dit qu’il y a des mauvais élèves. Comme un vendeur qui dit qu’il y a des mauvais clients. Mais il faut se l’interdire mentalement. Les candidats ne sont pas payés pour faire ce qu’ils font. Même s’ils le font mal. Et les mauvaises pratiques des recruteurs sont tellement répandues et fréquentes que votre propos sera incompris par la majorité des gens. La plupart des gens qui voient un recruteur écrire ça se diront juste « que les recruteurs balaient devant leur porte avant de donner des conseils ». Mais ils n’oseront pas vous le dire car beaucoup ont peur de se faire griller auprès d’un recruteur.

Encore une fois, c’est tentant, et je comprends : pour les bons recruteurs c’est extrêmement frustrant. Mais il faut s’interdire de le penser. Le candidat a le droit d’avoir des mauvaises pratiques car il n’est pas en train de faire son métier. De la même manière qu’un vendeur qui s’énerve en public sur un client aura toujours tort.

N’oubliez jamais que personne n’aime candidater. Alors que vous, vous êtes censé aimer recruter.

#5 – Arrêtez avec l’humain

Je ne sais pas pourquoi autant de gens me disent « je fais du recrutement pour l’humain ». Cette platitude devrait être strictement interdite et punie d’amende sévère. Déjà parce que c’est une faute de français. Allez faire un tour sur le Larousse et constatez que cette forme n’existe pas. Sauf si l’on essaie de dire que l’on veut sauver l’être humain. Un peu prétentieux. L’Abbé Pierre faisait ce qu’il faisait pour l’humain, ok, pourquoi pas.

J’imagine que les gens font en fait plutôt l’abréviation de « le côté humain ». Mais ça ne veut toujours rien dire. Si vous aimez interagir avec des humains, devenez psychologues, médecins, professeurs, avocats, chauffeurs de taxi, commerciaux, publicitaires, sportifs … Oui en fait quasiment tous les métiers humains demandent d’interagir avec des humains. Même un vétérinaire interagit avec des humains.

En vrai c’est plutôt l’inverse : le recrutement est une interaction très peu naturelle entre deux humains. C’est pour ça que tout le monde stresse en entretien : ce n’est pas une situation normale de voir un autre humain qu’on ne connaît pas et de lui raconter immédiatement sa vie.

Et j’anticipe la remarque : ce point là est effectivement valable pour nous, le « humans » de Link Humans m’a toujours hérissé le poil.

#6 – Il n’y a pas de nouvelle et d’ancienne école. Il y a une mauvaise et une bonne école.

La fascination pour la nouveauté est mortelle. Ça fait 4 ans que j’entends que Snapchat VA arriver dans le recrutement, 4 ans que Facebook VA arriver, 4 ans qu’un jour tous les recruteurs AURONT LinkedIn.

Quand je suis arrivé dans l’écosystème du recrutement c’est la première chose qui m’a choqué : cette fascination pour ce qui brille. J’ai fini par comprendre. Mon père me répétait souvent « quand quelqu’un met trop quelque chose en avant c’est que c’est son défaut ». En fait, le recrutement est plutôt un secteur hostile au changement. Tout y arrive plus tard. Du coup on compense en parlant de révolution à longueur de temps. Parce que si la révolution est pour demain, elle n’est jamais pour aujourd’hui.

Et non ce n’est pas partout pareil. Ce n’est pas pour rien si 40% des « RH » se disent perdus face à la « transformation digitale » (désolé, j’utilise les termes du sondage). Contre 8% du reste des salariés. Vous imaginez l’étendue du fossé ?

Ce n’est pas anodin : mettre tout sur le dos de la nouveauté permet de se dédouaner à peu de frais. Au lieu de dire qu’on a de mauvaises pratiques on dit qu’on a des anciennes pratiques. Alors que la vraie différence dans le recrutement se fait rarement entre digital ou pas digital. Elle se fait entre chasseur ou pêcheur. Si vous passiez des annonces dans le journal, vous passerez des annonces sur Monster. Si vous chassiez des gens dans l’annuaire, vous chasserez des gens sur LinkedIn.

La confusion est telle que beaucoup de gens utilisent le mot « digital » pour en fait dire « la chasse digitale ». Des gens me demandent si le digital VA (encore le futur) changer le recrutement. Je leur réponds : bah ? Et Monster ? On ne fait plus d’annonces papier. On me regarde à chaque fois étonné : « mais non le digital genre LinkedIn ou Facebook ! ». Chaque fois je me dis : « Ah ? Je ne savais pas qu’il y avait deux ‘digital’. »

#7 – Il y a très peu de recruteurs

Ce n’est pas un jugement de valeur : je ne suis pas recruteur non plus. Et je fais de la cuisine sans être un cuisinier. De la même manière, énormément de gens font du recrutement sans être des recruteurs. La plupart sont des RH généralistes qui font du recrutement entre autres missions. Ce n’est pas forcément un problème. Là où ça devient problématique c’est que beaucoup de gens n’ont aucune idée de ce qu’est le recrutement. Le retour le plus fréquent que j’ai en formation c’est « waouh…mais c’est un vrai métier en fait ! Je n’ai pas le temps de faire tout ça ! ».

Si vous avez déjà dit : « le sourcing c’est chronophage », vous n’êtes pas un recruteur. Et ce n’est pas grave. De la même manière que quand je dis « je n’ai pas le temps d’aller acheter des champignons frais tous les jours donc j’en prends en conserve », on voit que je ne suis pas un chef cuisinier. Ce n’est pas ma priorité.

Si vous ne faites que poster des annonces en attendant des candidatures, vous n’êtes pas un recruteur. Et ce n’est pas grave. Le recrutement ce n’est pas d’attendre et prier. De la même manière que les gens qui restent statiques à attendre le ballon quand ils jouent au foot ne sont pas des footballeurs.

Si vous pensez que le recrutement se résume à l’entretien, vous n’êtes pas un recruteur. Et ce n’est pas grave.

Si vous n’avez jamais fait de recherche avancée sur LinkedIn (au moins une fois dans votre vie par curiosité), vous n’êtes pas recruteur. Et ce n’est pas grave. L’appât du gain est si fort sur LinkedIn, que c’est impossible d’y résister quand on est recruteur. Ne serait-ce que par curiosité.

Et ce n’est pas grave : tout le monde ne veut pas être chef cuisinier. Vous avez deux options : le devenir ou accepter que ce n’est pas votre ambition.

#8 – Les vrais recruteurs n’ont aucune idée de leur rareté

C’est très amusant à observer. Les meilleurs recruteurs n’ont souvent aucune idée de leur niveau. J’ai des gens qui ne me croient pas quand je leur explique que 30% des gens que je forme n’ont pas LinkedIn (dédicace à Marion et Fiona). J’ai des gens qui ne me croient pas quand je leur explique que beaucoup de gens disent « le sourcing c’est chronophage ». Les mêmes ne me croient pas non plus quand je leur explique qu’il existe encore des gens qui font des entretiens en jouant les méchants.

En général c’est en venant à #TruParis ou #TruSourcing qu’on finit par me croire. Beaucoup de gens viennent pour apprendre des choses et se retrouve à enseigner aux autres, à leur grande stupéfaction.

Souvent (mais pas tout le temps), ces recruteurs sont dans des situations hyper-compétitives. Les gens qui recrutent des développeurs, ceux qui montent leur cabinet, ceux qui recrutent pour des startups inconnues, etc. En fait, il n’ont pas eu le choix ou le temps de faire des annonces nulles et de se demander si LinkedIn pourrait leur servir. Ils seraient morts avant.

#9 – C’est aussi le candidat qui recrute

Se prendre pour un recruteur tout puissant qui donne sa chance à quelqu’un ne vous amènera pas loin. Il faut comprendre que c’est une relation entre deux adultes et que les deux font un choix. Donc le candidat est autant en train de vous recruter que l’inverse. Les entretiens méchants sont une stupidité sans nom.

#10 – Les outils ne vous sauveront pas

La tactique c’est faire ce qu’on peut avec ce qu’on a. Jouer avec les cartes que l’on a et non celles qu’on aimerait avoir. La fascination pour les outils est malsaine. Je vois énormément de gens qui ne savent pas courir mais qui me disent « si j’avais les chaussures d’Usain Bolt, ça irait mieux ».

Inutile de pester contre ses outils : il faut trouver un moyen de sublimer ce que l’on a déjà. Il est évident que si vous atteignez le niveau d’Usain Bolt, vous ne pourrez plus courir en claquettes. Et il faudra à nouveau réfléchir aux outils. Mais avant, il vaut mieux tirer le maximum de ce que vous avez déjà.

Vous n’imaginez pas le nombre de gens persuadés qu’ils ont besoin de LinkedIn Recruiter en début de formation. Puis à la fin de la formation ils me disent « je ne pensais pas qu’on pouvait faire autant avec la version gratuite en fait ». Symptomatique.

#11 – Recruteur n’est pas une étape

Laurent appelle ça le problème du turnover personnel. Beaucoup de gens font du recrutement pour faire autre chose après, parce qu’on ne leur laisse pas le choix. On entend des aberrations comme « ne fais pas de recrutement trop longtemps car ça enferme ». Dans la culture RH, le recrutement est une étape, un bizutage avant d’avoir le droit de faire de la vraie RH.

Le recrutement se porterait beaucoup mieux si on pouvait envoyer tous les gens qui veulent le faire comme une étape, à l’étape d’après ! C’est un métier si dur et éprouvant que vous ne pouvez pas le faire sérieusement si ce n’est qu’une étape pour vous.

#12 – C’est un métier qui fait perdre son empathie

On en arrive très vite à des aberrations parce que ce métier fait perdre l’empathie. Même quand vous en avez beaucoup. Il faut donc faire très attention. C’est un phénomène naturel : on finit par oublier ce que c’est que d’être un candidat. J’ai récemment eu une discussion avec quelqu’un qui m’expliquait très sérieusement que c’était normal d’obliger les gens à postuler deux fois : une fois sur Monster, puis une fois avec son CV en format word.

C’est d’ailleurs aussi pour ça que la phrase « je fais ça pour l’humain » me rend allergique. Le recrutement a plus tendance à déshumaniser qu’à humaniser : parce que vous voyez passer trop de gens.

#13 – Honte à ceux qui dévalorisent le sourcing

Je suis consterné à chaque fois que j’entends quelqu’un se vanter de son ignorance du sourcing. Car il ne fait que les entretiens. C’est comme si un enquêteur se vantait de ne faire que l’interrogatoire, mais pas le reste de l’enquête.

Je ne dis pas que tout le monde devrait faire du sourcing, mais tout le monde doit réaliser que le sourcing est un goulot d’étranglement qui conditionne entièrement le recrutement. Le sourcing n’est pas une sous-discipline. Si je ne pouvais enseigner qu’une seule discipline à un élève, je ne lui enseignerais pas l’entretien, je lui enseignerais le sourcing.

#14 – Le bon CV n’est pas la bonne personne

Le passé est-il un bon indicateur du futur ? On peut avoir 20 ans d’expérience dans un métier et être moins bon que quelqu’un qui a 6 mois d’expérience. Sans compter qu’un CV dit ce qu’une personne a fait mais pas ce qu’elle veut faire.

De la même manière, les meilleurs en entretien ne sont pas les meilleurs en poste.

#15 – Nous sommes tous nuls en entretien

En parlant d’entretien, il faut l’accepter : nous sommes tous nuls en entretien. Nous avons trop de biais cognitifs pour faire de bons entretiens sans méthode. Pire encore, les gens qui se sentent les meilleurs sont les plus faciles à arnaquer en entretien. Parce qu’ils baissent leur garde face à la sympathie et au charisme.

#16 – Le recrutement est une conversation

Si on résume, l’atome fondamental du recrutement c’est la conversation. Vous discutez avec quelqu’un pour le faire venir chez vous. Malheureusement, beaucoup de gens font des monologues dans leurs annonces ou leurs messages d’approche.

Il faut donc apprendre à écrire et se sensibiliser aux disciplines liées à l’écriture de conviction (le marketing, la sociologie, le copywriting, etc).

#17 – La théorie du recrutement reste à construire

L’hégémonie de la culture RH étouffe la discipline du recrutement. Vous avez encore très peu de contenu vraiment orienté sur le recrutement. Surtout en français. Je lis très peu sur le recrutement… ça m’ennuie très vite. Quand j’étais recruteur, en français, je ne lisais que ce qu’écrivait Laurent.

D’ailleurs je suis embêté à chaque fois qu’un étudiant me demande des livres pour son mémoire sur le sourcing. J’ai fini par répondre pour rire « c’est nous la bibliographie ». Mais la vérité c’est qu’on manque de livres structurants. Ou alors c’est moi qui ne les vois pas ? Si vous en connaissez (d’autres que Who et Work Rules), c’est le moment de les recommander en commentaires.

C’est un vrai problème et je ne sais pas si nous sommes les mieux placés pour le résoudre. Nous sommes une entreprise avec des intérêts commerciaux et donc une vision forcément biaisée. On a également des conflits d’intérêts. Les gens l’oublient souvent. Je me suis empêché pendant plusieurs mois d’écrire sur Viadeo, car ils sponsorisaient la première version de Link Humans. Encore aujourd’hui, il y a des articles que je n’écris pas pour ne pas cracher dans la soupe.

#18 – Les robots sont déjà là

Je ne sais pas si les robots vont remplacer les recruteurs. Je rigole intérieurement à chaque fois que j’entends un recruteur dire « aucune machine ne remplacera jamais un humain qui recrute ». Déjà parce qu’il faut avoir sacrément confiance dans sa capacité à prédire le futur. Ensuite parce que beaucoup de candidats trouvent que le recrutement est mal fait. Donc ils n’hésiteront pas une seule seconde à nous contourner. Comme les consommateurs avec les taxis contre Uber.

Le plus grand des paradoxes c’est que la plupart des messages d’approche en recrutement pourraient être écrits par des robots. La plupart des recruteurs s’expriment déjà exactement comme des robots.

D’ailleurs, un répondeur automatique c’est déjà un robot. Vous savez la machine qui répond instantanément « merci pour votre candidature, sans nouvelle d’ici 3 semaines veuillez considérer que c’est mort ». La question c’est surtout de savoir ce qu’on fait du robot. Est-ce qu’on s’en sert pour envoyer plus de bons messages ou pour envoyer plus de mauvais messages ?

#19 – Il va falloir se prendre en main

Le recrutement n’a ni école, ni théorie. J’ai voulu aller chercher sur Wikipedia et je suis tombé des nues ! La page du mot « recruteur » est maigrichonne. Et dans la page Wikipedia pour le mot « recrutement », le sourcing n’est cité qu’une seule fois, et à mauvais escient en plus.

Si l’on veut être respecté par les autres fonctions, il va falloir que l’on se prenne en main.

Et…il n’y aura pas de 20ème point car j’ai découvert que le mot « recruteuse » existait officiellement. En voulant écrire en 20ème point qu’il fallait un féminin officiel et reconnu pour ce mot. Il ne me reste plus qu’à l’utiliser moi-même plus souvent.

15 Commentaires

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  1. David S. Juil 27, 2017 - 11:42

    Super article.
    Au niveau biblio, lorsqu’un étudiant me demande, je renvoie souvent vers ce blog ^^ ou bien vers le livre de Lou Adler « Hire with your Head » – pas encore traduit en français.

    https://www.amazon.fr/Hire-Your-Head-Performance-Based-Hiring/dp/0470128356

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  2. cedric laurendon Juil 27, 2017 - 03:11

    Article très intéressant, je suis d’accord avec toi je pense que la fonction recrutement n’est pas forcement valorisée comme elle devrait l’être.
    Mais il y a un point ou je ne suis pas entièrement d’accord avec toi et qui peut ouvrir un débat fort intéressant: c’est le point #2. Pour moi la question n’est pas de savoir si le recrutement fait partie de la fonction RH , la question est plutôt est ce que le recrutement est une fonction stratégique et par conséquent est il décliné dans une stratégie RH. Si tu le compares à une fonction administrative des RH, cela signifie que les RH n’ont pas une place significative ou sein de la société et que la « fonction RH  » n’a que peu d’intérêt à part enregistrer des contrats et effectuer les paiements aux salariés et autres organismes. Si tu décides de mettre en place une réelle stratégie RH digne de ce nom alors oui le recrutement a toute sa place dans les RH car ce sont des spécialistes qui doivent intervenir comme dans les autres domaines RH: comp and Ben, formation, gestion des compétences et talents… qui ont eux aussi leurs spécificités. Je dirais mais plus que le recrutement est au coeur des Rh, car il est à la croisée des chemins des autres domaines RH, tu ne peux pas faire un bon recrutement si tu n’es pas au courant de la politique de rémunération, de gestion des talents et compétences, formation, communication RH et surtout si tu ne comprend pas ces sujets. Pour ma part oui le recrutement doit être dans les RH et participer pleinement à la stratégie d’une entreprise.
    Maintenant reste à connaitre le niveau de maturité de chaque entreprise, de faire évoluer sa fonction RH administrative vers une fonction stratégique 🙂

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    • Nicolas Galita Août 07, 2017 - 03:31

      De toi à moi, je n’ai jamais vraiment su à quoi servait le reste des RH. Je veux dire…quelle valeur ajoutée qu’un robot peut pas apporter ?

      Reply
      • cedric laurendon Août 09, 2017 - 10:11

        oui quand tu as une vision administrative de la fonction. Non si tu veux une DRH stratégique qui décline une stratégie et accompagne les collaborateurs sur divers thématiques: gestion de la performance, détection des talents, pilotage des compétences, mobilités, accompagnement des managers, relations sociales… Bref des sujets intéressant. Mon avis est que tu ne peux pas avoir une fonction Recrutement forte sans avoir la même côté RH, ça va de paire, sinon on va se retrouver avec un turn over conséquent ou bien assumé. Le débat est ouvert 🙂

        Reply
  3. Le doussal Juil 27, 2017 - 04:42

    Bravo pour cet article qui met vraiment l’accent sur le recrutement comme un réel métier et non comme un « passage « 

    Reply
    • Nicolas Galita Août 07, 2017 - 03:31

      Merci Aurélie 😀

      Reply
  4. guibert Juil 27, 2017 - 05:01

    le vrai recruteur est un braconnier ! Allez un peu de détente …
    http://www.dailymotion.com/video/xmhcr_ni-vu-ni-connu-louis-de-funes_shortfilms

    Reply
  5. Cédric DE CECCO Août 01, 2017 - 03:03

    Très intéressant, Pas entièrement d’accord avec le point 13. Bien sourcer et en entretien être une quiche qui ne sait pas révéler les talents et potentiels de l’interlocuteur revient faire chou blanc !
    . Alors que sourcer moins bien mais lors de l’entretien, savoir capter l’essence du candidat afin d’identifier ce qu’on peut faire du potentiel en face de nous est à mon sens non négligeable.

    c’est d’ailleurs dit dans une autre page de Link Human par Nicolas de souvenir ! C’est également esquissé dans le point sur le bon CV et la bonne personne.

    Par contre, oui sourcer et bien sourcer est un atout incontestable !

    Au plaisir,

    Reply
    • Nicolas Galita Août 07, 2017 - 03:30

      Bonjour Cédric,

      Je ne me rappelle pas avoir dit ça ! Je maintiens que c’est le sourcing qui est le goulot d’étranglement et non l’inverse !

      Reply
  6. Guillaume Co. Août 03, 2017 - 09:21

    Bonjour Nicolas,

    Merci pour ton article que je trouve intéressant. Je souhaite partage mon avis concernant le « #5 Arrêter avec l’humain ». Mon avis diffère du tien mais je respecte et j’accepte ton point de vue.

    Je pense personnellement, par conviction, que j’ai choisi le recrutement par son aspect humain en considérant mon background universitaire.

    Lorsque l’on est recruteur, on a une relation très intimiste avec le candidat, dumoins, quand on considère son métier comme humain et qu’on adopte un comportement humain.
    On partage avec lui ses expériences professionnelles, ses succès, ses échecs, sa personnalité, ses goûts, l’adéquation du poste avec son projet familial, ses expériences de vie, ses difficultés…Finalement, on a une relation unique avec le candidat qui se livre davantage que dans d’autres métiers. Je considère en conséquence que cela est une relation humaine avec une forte écoute qui se rapproche davantage du métier de psychologue, médecin… que de commercial, chauffeur de taxi… On décide ou non d’être un recruteur humain & responsable (avoir conscience de l’impact que l’on a sur le candidat) et d’adopter ce comportement.

    Le recruteur a également un impact immédiat et concret sur la vie du candidat. Quand on recrute un Russe qui doit demissionner de son poste, obtenir un visa pour travailler dans le pays dans lequel il va travailler, on a un impact direct sur cette personne et une responsabilité en tant qu’humain. Si il ne finit pas sa période d’essai, il perdra son salaire, son visa… ce qui peut avoir un impact à court terme et long terme sur sa vie personnelle. Cette relation est différente de la vente d’un service a 5000 euros pour une entreprise. L’impact est moindre puisqu’il est amorti par la productivité de l’ensemble des salariés.

    Enfin, le recruteur a une relation unique avec le ou les candidats, puisque le recruteur apprend le business, la stratégie de ces métiers et la connaissance des métiers par le candidat. Un transfert de connaissance s’opère entre le candidat et le recruteur. C’est donc une relation humble et humaine, encore faut-il que le recruteur l’accepte et le conçoive.

    Chaque recruteur décide de vivre son humanité dans son métier comme il l’entend. C’est le libre choix de chacun. Personnellement, je le prends à cœur et je m’attelle à apporter une relation humaine aux candidats. Tout le monde n’a pas la capacité et l’envie d’être médecin ou psychologue… Néanmoins, je conçois que l’on choisisse le métier de recruteur pour son côté humain.

    Guillaume

    Reply
    • Nicolas Galita Août 07, 2017 - 03:33

      Bonjour Guillaume,

      On peut faire le même genre d’exposé avec TOUS les métiers du monde ^^. Quelqu’un pourrait dire qu’on voit la VRAIE humanité quand on est à la caisse d’un magasin.

      Reply
  7. Finot Céline Août 03, 2017 - 06:20

    Absolument délicieux. .Merciiii

    Reply
    • Nicolas Galita Août 07, 2017 - 03:34

      C’est gentil Céline 😀

      Reply
  8. Mickael MOYEN-PEDONE Août 24, 2017 - 08:07

    Ce qui est cool c’est qu’on pourrait prendre chaque point et en discuter des heures (en étant d’accord avec ces points ou pas d’ailleurs).

    Je voulais juste réagir sur le point #11. il y a des gens pour qui le recrutement n’est qu’une étape, d’autres pour qui c’est une vocation.

    Effectivement s’il n’y avait que des recruteurs « vocation », le métier s’en porterait mieux.

    Néanmoins, en prenant le sujet à l’inverse, je pense que c’est une très bonne chose pour un RH d’être passé par le recrutement à un moment dans sa carrière, cela devrait même être indispensable :

    Ca permet de relativiser bcp de choses, d’avoir une vision du marché du travail et de la manière dont les candidats arrivent chez nous, de comprendre les difficultés, l’investissement (pas seulement monétaire) pour recruter quelqu’un et donc d’être peut-être plus impliqué dans le suivi, l’accompagnement, l’évolution de la personne chez nous etc. De gérer également plus factuellement les frustration de certaines personnes qui ne comprennent pas pourquoi le mouton à 5 pâtes qu’ils veulent dans leur équipe n’est pas là dans les 2 semaines… et aussi de pouvoir calmer les ardeurs de ceux qui ont des recherches de profils déconnecté du marché.

    Bref, le recrutement en soi est une très bonne école pour un futur RH (au même titre que d’avoir fait du recrutement en cabinet avant de passer en entreprise est hyper pertinent)

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