Close
Les RH ne sont pas des recruteurs (et vice-versa)

Les RH ne sont pas des recruteurs (et vice-versa)

Nous pensons depuis longtemps que le recrutement n’est pas un sujet RH. Que les bons RH ne font pas les bons recruteurs, que les bons recruteurs ne font pas les bons RH. Sauf qu’on ne s’était jamais penché sérieusement sur la question. C’est pourquoi pour la première version du réveil du recrutement nous avons choisi ce sujet. Une sorte de grande déclaration d’indépendance et de fierté du recrutement.

Voici donc le replay en vidéo. Vous avez également en dessous, les slides, la version texte ainsi que les différentes sources que j’ai utilisé pour faire cette conférence.

Les slides :

 

RH et Recrutement : deux langues différentes

Lors de mon premier stage en RH j’ai eu une sensation étrange : j’étais physiquement allergique à certaines tâches. La même que celle qui me traverse quand je dois aller à la poste envoyer un courrier papier ou remplir des formulaires avec des pièces justificatives. Alors que d’autres tâches, comme les entretiens, m’intéressaient et correspondaient à l’image que je m’étais fait de la RH.

Il m’a fallu beaucoup de temps avant d’avoir une révélation : il n’y a aucun vrai rapport entre les disciplines « talents » (recrutement, formation, intégration, etc) et les disciplines administratives (gestion de la paie, droit du travail, contrôle de gestion sociale, etc). On ne parle même pas la même langue.

En fait la situation ressemble beaucoup à l’image qu’on se fait de la Belgique. Un seul pays mais deux peuples différents : les wallons et les flamands. L’histoire en a fait un seul pays mais il n’empêche que certains wallons se sentent plus proches culturellement des français que des flamands. Il en va de même dans le recrutement : certains recruteurs se sentent plus proches culturellement des commerciaux que des RH.

Et c’est normal : les choses qui attirent quelqu’un dans le recrutement sont les mêmes qui le repoussent de la gestion de paie. Les compétences qui font les bons recruteurs ne sont pas celles qui font les bons gestionnaires de paie. Elles ont même tendance à s’opposer. Imaginez le comptable le plus caricatural possible, imaginez le commercial le plus caricatural possible. On sent bien qu’il serait catastrophique d’échanger les rôles. Il ne viendrait d’ailleurs à l’esprit de personne de réunir la comptabilité et la vente dans le même département sous prétexte que chaque vente déclenche une écriture comptable. C’est l’idée qui est exprimée dans cet article :

L’erreur la plus commune que je vois c’est de mettre des RH au recrutement. Je pense que c’est même la raison numéro un qui fait que la plupart des entreprises sont nulles à recruter. Les tâches du RH moderne se résument toutes à un objectif principal : éviter que le patron finisse en prison. 80% de ce que fait le RH typique a pour but de réduire les chances que l’entreprise se fasse poursuivre en justice par ses employés, anciens et actuels. Et c’est normal. C’est une fonction administrative nécessaire et précieuse pour une entreprise.

Cependant, bien recruter exige stratégie, vitesse, talent de vente et une certaine prise de risque. Un état d’esprit qui est diamétralement opposé à l’approche RH. Pensez-y : mettriez-vous un comptable en charge du développement de votre stratégie marketing ? Probablement pas. Alors pourquoi mettre votre stratégie d’acquisition de talents dans les mains d’un RH ? 

Bien entendu, il existe des personnes vraiment polyvalentes mais elles sont rares. La plupart des gens ont un tropisme fort en faveur du recrutement ou de l’administratif.

Le mépris

Une des choses qui m’a le plus surpris c’est de constater le mépris général de la discipline RH envers la discipline recrutement. Avec dans la plupart des bouches le même discours : le recrutement est une porte d’entrée en attendant d’évoluer vers les disciplines nobles. L’article de Valère décrit bien cet état d’esprit :

C’est un secret de polichinelle, le recrutement est l’une des principales portes d’entrée des débutants au sein de la fonction RH. Qu’il s’agisse des jeunes diplômés avec une première expérience, des alternants et stagiaires ou des reconversions en interne… le recrutement d’experts ou de séniors reste minoritaire.

À la sortie des études, tous les jeunes ne s’engagent pas dans le recrutement par passion. Pour beaucoup ce choix est vécu comme un passage nécessaire, pour mettre un pied dans l’entreprise et bifurquer ensuite, vers un « vrai job RH »

Si beaucoup se lancent dans le recrutement sans en avoir la vocation (c’est un droit), ils ont également conscience qu’il ne faut pas trop s’y attarder car « quand on reste trop longtemps dans le recrutement, c’est compliqué d’en sortir ». D’un point de vue personnel je suis effaré d’entendre ce type de conseil de la part de professeurs ou de managers RH. C’est impressionnant d’imaginer qu’à peine arrivé sur un métier, on vous prépare déjà psychologiquement à en changer . C’est un vrai signal négatif qui est envoyé en termes de valorisation. 

On en arrive à une situation d’hégémonie culturelle de la RH administrative en interne. Avec un implicite qui est que plus vous montez dans la hiérarchie et moins vous avez de recrutement dans votre mission. Vous devenez un « RH généraliste ». Là où c’est extrêmement paradoxal c’est que l’hégémonie culturelle est totalement renversée en externe. Pour les gens externes à la discipline, un RH c’est un recruteur. On a donc une hégémonie culturelle du recrutement. Au point que quand on interroge les gens sur les missions de la DRH : 32% sont incapables de citer une seule mission de la fonction RH et 29% évoquent uniquement le recrutement. Ce qui veut dire que seuls 39% d’entre eux (donc une minorité) sont capables de citer autre chose que le recrutement quand ils pensent à la RH.

D’ailleurs, la plupart de mes proches m’appellent RH, sans jamais faire la distinction entre recrutement et RH. Et quand on parle d’un entretien fait par un recruteur on dit « l’entretien RH ».

Puisque le recrutement occupe quasiment tout l’espace médiatique et culturel dans la société civile, comment est-il possible que ce soit l’inverse au sein de la discipline RH ?

Historique d’une domination

Les RH hors recrutement ne m’ont jamais intéressées. Je n’arrive même pas à me forcer à m’y intéresser. Donc j’ai développé une ignorance structurelle sur le sujet. J’ai naïvement cru que c’était une question d’histoire de la discipline. Je me suis imaginé que les RH venaient initialement des fonction administratives. Qu’un jour un Directeur Administratif et Financier s’était dit : et si on sortait cette partie de mon périmètre pour la rendre indépendante ? D’ailleurs je n’étais pas le seul à le penser puisque plusieurs personnes m’ont avancé cette hypothèse quand j’ai fait un appel à contribution pour enquêter sur le sujet.

Il semblerait que ça soit totalement faux. Quand on reprend l’historique de la fonction, on découvre qu’elle a commencé en tant que service du personnel. Le tout premier poste de cette fonction était ce qu’on appelle aujourd’hui un chargé de recrutement ! Et ce chargé de recrutement avait une mission : ne pas embaucher de salariés politisés.

Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. 

 

Il a donc existé une période où la seule fonction des RH c’était le recrutement. Et d’ailleurs, quand on y réfléchit bien, c’est conforme avec le développement actuel d’une entreprise. Avant d’atteindre une certaine taille, c’est le dirigeant qui recrute, puis il embauche un recruteur, puis ensuite seulement on finit par déployer une fonction RH. Très souvent c’est d’ailleurs l’assistant de gestion qui gère la RH hors-recrutement au début.

Le premier basculement semble avoir eu lieu aux alentours de la seconde guerre mondiale, avec une fonction personnel qui commence à s’étoffer. Avec notamment la dimension relations avec les syndicats. Et le second basculement se situe dans les années 80 :

L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. 

Alors qu’avant on considérait qu’on avait une force de travail, qu’on formait ensuite selon les besoins, on commence à réaliser que les salariés sont également une ressource pour se différencier. C’est ainsi qu’on arrive à la théorie du capital humain : les humains deviennent une ressource comme une autre.

Maintenant vous savez d’où vient l’horrible nom de la fonction : les RESSOURCES humaines.

Et donc si ce n’est pas l’histoire qui explique cette domination des RH sur le recrutement, qu’est-ce donc ? Peut-être le volume. Comme le fait remarquer Thomas Chardin :

L’activité de recrutement, c’est 8% de l’effectif de la fonction RH et 11% de ses coûts… 8% ! Autrement dit, plus de 90% de la fonction RH traite d’autres sujets que du recrutement.
(…)
Même l’effectif dédié à « l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail », activité RH ne jouissant pas d’une forte notoriété, représente plus de collaborateurs RH que le recrutement : 8,5% de l’effectif de la fonction RH pour 9% de ses coûts.

Il y a donc tout simplement une domination de volume. Surtout si dans ces 8% vous comptez tous les gens qui ne font du recrutement que par corvée, par bizutage en attendant d’avoir le droit de faire autre chose. Ça vous donne une idée du rapport de force.

L’autre piste c’est la domination dans les milieux académiques. Je suis effaré de voir à quel point les formations en RH négligent le recrutement. On l’enseigne à peine et uniquement via le prisme de l’entretien. Le sourcing est très souvent totalement absent. Ne parlons même pas de la science de l’approche… Et au-delà du faible volume horaire vous avez un vrai mépris des professeurs qui vous disent en substance que les recruteurs sont les ouvriers de la RH.

Les dégâts

Le problème c’est que cette domination culturelle crée d’énormes dégâts. Au final, très peu de gens sont recruteurs par vocation. Très peu de gens sont mêmes des recruteurs tout court. Si tout ce que vous savez faire c’est poster une annonce puis attendre que les CV arrivent, peut-on dire que vous êtes un recruteur ? Si vous avez déjà prononcé une phrase comme « le sourcing c’est chronophage », sachant que le sourcing fait partie du recrutement, peut-on dire que vous êtes recruteurs ?

Et comme il y a peu de recruteurs, peu de gens savent ce qu’est le recrutement. Comme il n’y a pas de formation solide, tout le monde pense savoir recruter. Le recrutement fait partie de ces métiers que n’importe qui pense pouvoir faire. Ce qui rend automatiquement la discussion difficile avec un manager par exemple. Parce qu’il ne comprendra pas que ça mette autant de temps ou alors que l’annonce n’est pas l’alpha et l’oméga du recrutement.

Cette lacune est dévastatrice. Le recrutement est régulièrement cité comme le problème numéro un des entreprises. D’autant plus que le recrutement conditionne énormément de choses. Un mauvais recrutement crée des problèmes de formation, de paie, de turn-over, de performance, etc. Le recrutement est l’activité dont dépendent toutes les autres. Au commencement, il y avait le recrutement. On l’oublie bien trop souvent.

L’ancien DRH de Google l’illustre ainsi dans son livre Work Rules :

Les entreprises font passer le vice pour une vertu en se vantant de beaucoup investir dans la formation. Mais depuis quand le niveau de dépense est-il une mesure de la qualité de quoi que ce soit ?
(…)
La présence d’un grand budget de formation n’est pas la preuve que vous investissez dans vos salariés. C’est la preuve que vous avez échoué à recruter les bonnes personnes à la base. 

L’autre dégât c’est que la disposition culturelle des services RH fait qu’on va recruter en majorité des généralistes plutôt que des spécialistes du recrutement.

Pire encore, on attire souvent les étudiants les plus perdus : ceux qui ne savent pas trop quoi faire et s’orientent en RH car quelqu’un leur a fait la mauvaise farce de leur dire que c’était un métier pour les gens qui aiment l’humain. Alors que ce qu’on cherche dans une fonction recrutement ce sont des gens qui comprennent comment s’articule un business et qui aiment l’écriture, la psychologie, la sociologie, la persuasion, le marketing…

Enfin, le dernier dégât, c’est qu’on a réussi à créer une domination dans la domination, un mépris dans le mépris. On disait que le recrutement est vu comme une sous-fonction des RH. Et bien le sourcing est vu comme une sous-fonction du recrutement. Dans beaucoup de cabinets, le sourcing est fait par des stagiaires ou des jeunes diplômés que l’on bizute en attendant de leur laisser faire le vrai recrutement noble : l’entretien. D’ailleurs, pour beaucoup de non-initiés, le recrutement se résume à l’entretien. La plupart des gens ignorent ce qu’est le sourcing. Alors même que le sourcing est une discipline qui demandent une haute expertise pour être faite correctement !

On doit se prendre en main

Une fois qu’on a fait le constat, que pouvons-nous y faire ? La première étape c’est de mener la bataille des idées en interne. De faire comprendre que le recrutement est un métier à part entière. D’ailleurs c’est un des retours les plus fréquents que j’ai en formation de la part des RH généralistes : « je suis à la fois content et inquiet par cette formation : je me rends compte qu’en fait c’est un métier à part entière de recruter ».

À chaque fois que j’entends ce retour je suis partagé entre la fierté d’avoir l’impression de servir à quelque chose et la tristesse. Car ça veut quand même dire que la plupart des personnes ignorent ce qu’est vraiment le recrutement. La plupart des gens s’imaginent qu’il suffit de poster une annonce et d’attendre les résultats.

Il est donc de la responsabilité des tous les recruteurs passionnés par leur métier de faire savoir au monde que le recrutement ce n’est pas juste des annonces et des entretiens. Ça commence avec la fierté de son métier : ne plus baisser la tête en acceptant de se faire dire que « le recrutement ça enferme ». Ça commence avec sa formation : acquérir un socle de connaissance suffisamment solide pour être en position de force quand on explique à quelqu’un que ce qu’il fait depuis toujours est une mauvaise pratique. Ça commence avec le fait de devenir le changement que l’on souhaite voir : refuser par exemple de copier-coller des annonces médiocres et des messages d’approche nuls. Voici d’ailleurs 8 choses que vous pouvez faire concrètement dès maintenant pour rentrer dans la bataille de manière réaliste.

L’autre responsabilité que nous avons est de mener la guerre des mots. Une idée gagne quand ses mots ont gagné. Par exemple, ce n’est pas la même chose quand le débat public parle spontanément de « contributions patronales à la solidarité » ou des « charges sociales ». Ce n’est pas la même chose quand on parle de « Directeur des Ressources Humaines » ou de « Chef du personnel ». Les mots contiennent des idéologies, ils ne sont jamais neutres. Et quand on accepte que quelqu’un nous appelle « un RH », on accepte implicitement de répandre l’idée que la RH se résume au recrutement. Qui est l’idée la plus répandue dans la société.

C’est d’ailleurs cette même guerre des mots que Laurent a porté dès 2011 sur le marché en portant à bout de bras le concept de sourcing en France. Et ça a un vrai impact : je me rappelle encore du jour où j’ai découvert ce mot dans un article de Laurent. Ce simple mot et le concept qu’il porte en lui a changé radicalement ma manière de voir le recrutement.

Dans le même esprit, je me fais donc un point d’honneur à corriger toute personne qui m’appelle « RH » en lui disant « non moi je suis dans le recrutement, je n’y connais rien en RH ». Ce n’est pas un détail. Car en faisant ça les gens vont systématiquement vous demander « ah bon ? Y’a une différence » et vous allez pouvoir leur expliquer. Plus nous serons nombreux à affirmer la différence et plus elle sera comprise à l’extérieur.

Sortir du syndrome de l’enfant

On pourrait avoir l’impression en faisant ce constat que le problème vient des RH administratifs ou des managers qui ne comprennent pas ce que l’on fait. Ce serait une grave erreur de complaisance. Au final notre vrai ennemi c’est nous-mêmes. Ce sont souvent les recruteurs eux-mêmes qui traînent des pieds pour améliorer leurs pratiques ou imposer une vision scientifique de la discipline. Par peur et par confort.

Faut-il scinder la fonction RH en deux avec d’un côté les fonctions administratives et les fonctions talents de l’autre ? Peut-être. Si j’étais dictateur du monde c’est ce que je décrèterai en effet. Mais « la tactique c’est faire ce que l’on peut avec ce que l’on a ». Changer cette division historique prendra du temps.

Certains y arrivent déjà de manière détournée : en créant des îlots d’autonomie au sein des fonction RH. Avec notamment un cabinet interne chez Natixis et l’espace emploi chez Carrefour. Certains ont même déjà déclaré leur indépendance, c’est le cas chez Fiducial où vous avez une direction du recrutement, directement rattachée au président.

D’autres appellent à une collaboration étroite entre les fonctions marketing et recrutement. D’autres encore essaient plutôt de recruter des gens qui viennent d’autres disciplines (psychologie, commercial) pour en faire des recruteurs sans passer par la case désapprentissage de l’approche RH. La majorité choisit le compromis : former les RH généralistes au recrutement. Avec les limites que l’on a vues : les faire réaliser que c’est un métier à part entière et qu’ils ne peuvent pas toujours le faire à mi-temps.

Plutôt que de rentrer dans ce débat (même si on le fait), nous avons fait le pari chez Link Humans d’attaquer le problème par le point commun de tout ça : la lutte des idées et la formation. C’est pour cela qu’on a arrêté de se concentrer uniquement sur le sourcing pour enseigner le recrutement : afin d’éviter les divisions au sein-même du métier entre les recruteurs et les sourceurs. C’est pour cela qu’on pense qu’il faut une école du recrutement. C’est pour cela que l’on s’évertue à fournir un socle théorique solide au recrutement. C’est pour cela qu’à chaque fois qu’un étudiant m’approche pour me demander de l’aide pour son mémoire sur le recrutement je le renvoie à nos articles. Je ne sais plus combien de fois j’ai eu ce dialogue :

– Mais où est-ce que tu trouves tes sources, c’est quoi la bibliographie ?
– La bibliographie c’est nous.

Au-delà de la boutade, ça révèle vraiment notre ambition : créer et imposer notre propre vision de l’enseignement du recrutement. Une fois qu’on aura une vraie école du recrutement, le reste suivra. Souvent, les gens pensent qu’une « génération Y » fantasmée va venir tout changer. Mais il n’y a rien de plus conformiste qu’un étudiant en master RH, croyez-moi. Ne comptez pas sur eux pour spontanément changer les choses. Il faut que quelqu’un prenne en main une vraie formation au recrutement. C’est pour cela qu’on a lancé #TruAcademy, c’est pour cela qu’on cherche à lancer une école physique, c’est pour cela qu’on se lève le matin. On échouera peut-être, mais c’est cela qu’on aura essayé.

Pour aller plus loin :

Why HR Sucks at Recruiting
http://www.huffingtonpost.com/robert-hatta/why-hr-sucks-at-recruitin_b_3861784.html

Êtes vous VRAIMENT recruteur ?

http://www.linkhumans.fr/etes-vous-vraiment-recruteur/

It’s time to split HR

https://hbr.org/2014/07/its-time-to-split-hr

Le recrutement, ce n’est pas de la RH !
http://www.parlonsrh.com/le-recrutement-ce-nest-pas-de-la-rh/

Recruteur interne, de la chenille au papillon
http://rmsnews.com/recruteur-interne-chenille-papillon

Qui croit encore que le recrutement est RH ?
https://www.linkhumans.fr/croit-recrutement-rh/

Étude Apec – Les métiers de la fonction ressources humaines

https://presse.apec.fr/files/live/mounts/media/fichiers/espace_presse_referentiel_metiers_rh_2013/724a764ca84d5a0c10d79bc0026d0b31.pdf

Historique de la fonction RH et son évolution jusqu’à aujourd’hui…

https://www.marketing-etudiant.fr/docs/077f2309effeac3d6d21b41873035fa3-ressources-humaines-historique-de-la-fonction-rh.pdf

Is Your Company a Chicken Bus?
http://www.huffingtonpost.com/robert-hatta/is-your-company-a-chicken_b_3707934.html

Yes, Most Recruiters Are Usually NOT HR Professionals
https://www.eremedia.com/tlnt/yes-recruiters-are-usually-not-hr-professionals/
Toute la fonction Ressources Humaines – 3e éd.: Savoirs – Savoir-faire … Par Annick Haegel
(p.340)

 

3 Commentaires

Laisser un commentaire

Your email address will not be published. Required fields are marked *

  1. Valère Desmazières Mai 12, 2017 - 11:21

    Encore Bravo Nicolas pour cette belle conférence et ton article !
    Merci pour la quote et à bientôt ! 😉

    Reply
    • Nicolas Galita Mai 12, 2017 - 12:36

      Ahah merci ^^

      Reply